Jan Peters

Abzugrenzen sind Geschenke und Zuwendungen des Arbeitgebers als freiwillige Leistungen von den sogenannten Sondervergütungen. Arbeitgeber gewähren Sondervergütungen aus unterschiedlichsten Anlässen.

 
Hinweis

Sondervergütungen

Unter Sondervergütungen sind alle Leistungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aus einem spezifischen Anlass bzw. an einem spezifischen Termin zusätzlich zu dem laufenden Arbeitsentgelt erbringt. Diese Leistungen sind dem Arbeitsentgelt zuzurechnen. Sie umfassen beispielsweise ein 13. Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Jubiläumszuwendungen, zusätzliches Urlaubsgeld sowie Jahres-, Erfolgs- und Treueprämien. Sondervergütungen sind regelmäßig nicht als Schenkungen i. S. v. § 516 BGB zu qualifizieren. Grundsätzlich sind sie Entgeltbestandteil; der Arbeitgeber leistet sie als Teil seiner Hauptleistungspflicht. Als Schenkung lassen sich Sondervergütungen lediglich selten einordnen. Dies ist etwa der Fall, wenn mit dem Leistungszweck kein Bezug zum Arbeitsverhältnis verbunden ist (z. B. Blumenstrauß zum Geburtstag). Da sich Arbeitgeber bei solchen Sachgeschenken regelmäßig an den steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Regelungen und Freigrenzen orientieren, handelt es sich regelmäßig um geringwertige Zuwendungen – die in der arbeitsrechtlichen Praxis entsprechend regelmäßig weniger streitbefangen sind.[1]

[1] Vgl. aber unten die Erläuterung der Entscheidung des LAG Köln, Urteil v. 26.3.2014, 11 Sa 845/13, hier wandte der Arbeitgeber ein recht hochwertiges Sachgeschenk zu, was dem Arbeitnehmer offenbar hinreichenden Anlass zur Klage bot.

1.1 Erscheinungsformen von Zuwendungen im Arbeitsverhältnis

Abgesehen von den unter Ziff. 2 skizzierten Sondervergütungen gewähren Arbeitgeber mitunter recht vielfältige Zuwendungen auf – zunächst – freiwilliger Basis. Dazu zählen beispielsweise folgende Zuwendungen:

  • Übernahme von Umzugskosten,
  • Fahrtkostenzuschüsse,
  • Betriebsfeiern, einschließlich Bewirtung,
  • Sachgeschenke anlässlich von Geburtstagen oder Jubiläen,
  • verbilligtes Kantinenessen,
  • Warengutscheine,
  • Punkte bzw. Meilen aus Bonusprogrammen,
  • Personalrabatte,
  • Privatnutzung von dienstlich überlassenen Mobiltelefonen, Laptops, iPads etc.,
  • Bereitstellung kostenloser Parkplätze u. v. m.

1.1.1 Bonusprogramme

Bonusprogramme für Kunden von Unternehmen nehmen seit Jahren kontinuierlich zu. Bekannt sind insbesondere die Meilenprogramme von Fluggesellschaften und Hotelketten. Mitunter können Bonusmeilen einen signifikanten finanziellen Wert vermitteln. Entstehen die Bonusmeilen für betrieblich veranlasste und vom Arbeitgeber bezahlte Ausgaben (z. B. Flug- oder Hotelkosten), stehen diese Bonusmeilen ausschließlich dem Arbeitgeber zu.[1] Der Arbeitnehmer ist entsprechend § 667 Alt. 2 BGB dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber die aus einem Bonusprogramm erworbenen Vorteile herauszugeben. Auch kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu auffordern, die betrieblich erlangten Bonusmeilen im Interesse des Arbeitgebers einzusetzen (z. B. für die nächste Dienstreise).

1.1.2 Personalrabatte

Personalrabatte (auch "Personaleinkauf" genannt) vermitteln Arbeitnehmern das Recht, Produkte des Arbeitgebers mit einem Preisnachlass zu kaufen. Personalrabatte sind eine Form des Arbeitsentgelts im weiteren Sinne, obwohl der Arbeitgeber sie nicht unmittelbar für geleistete Arbeit gewährt.[1]

In der Automobilbranche sind Preisnachlässe zum Kauf von Autos des Arbeitgebers weit verbreitet. Häufig sehen die Klauseln dazu vor, dass der Preisnachlass entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist endet. Das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 BGB erfordert dazu, dass die Voraussetzungen für den Fortfall des Preisnachlasses klar und verständlich sind und die Höhe der Nachzahlung unmissverständlich angegeben wird.[2] Im Übrigen kann sich die Nachzahlungspflicht als unwirksam erweisen, wenn sie die Kündigung unzulässig erschwert.

Zu beachten ist zu Personalrabatten auch das Kreditierungsverbot nach § 107 Abs. 2 Satz 2 GewO.

1.2 Ansprüche der Arbeitnehmer

Arbeitnehmer können grundsätzlich aus unterschiedlichen Grundlagen beanspruchen, dass der Arbeitgeber ihnen eine Leistung zuwendet (z. B. aus arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen oder aus einer Betriebsvereinbarung). Da Arbeitgeber in der Praxis die hier in Rede stehenden Zuwendungen zunächst freiwillig gewähren, sind jedoch insbesondere die Rechtsgrundlagen der betrieblichen Übung und des Gleichbehandlungsgrundsatzes relevant.

1.2.1 Betriebliche Übung

Die betriebliche Übung kann Grundlage von Entgeltansprüchen sein. Hierunter versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen durch den Arbeitgeber, aus denen der Arbeitnehmer herleiten darf, der Arbeitgeber gewähre eine solche Leistung auf Dauer.[1] Aus diesem als Willenserklärung zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das die Arbeitnehmer stillschweigend annehmen[2], können vertragliche Ansprüche auf üblich gewordene Leistungen erwachsen.

Allerdings müssen Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes regelmäßig davon ausgehen, dass der Arbeitgeber ...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Deutsches Anwalt Office Premium. Sie wollen mehr?

Jetzt kostenlos 4 Wochen testen

Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen


Meistgelesene beiträge