Außerbetriebliche Gründe (z. B. Fortschritt der technologischen Entwicklung, Veränderung der Marktstruktur, Entwicklung neuer Fabrikations- oder Arbeitsmethoden) können den Arbeitgeber dazu veranlassen, organisatorische oder technische Rationalisierungsmaßnahmen durchzuführen. Die Gerichte für Arbeitssachen prüfen Rationalisierungsmaßnahmen nicht auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit. Es findet nur eine gerichtliche Missbrauchs- und Willkürkontrolle statt.
Sofern Rationalisierungsmaßnahmen zur Folge haben, dass für einen oder mehrere Arbeitnehmer das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung entfällt, so stellt dies grundsätzlich ein dringendes betriebliches Erfordernis für ordentliche Kündigungen dar. Dabei hat der Arbeitgeber vorab zu prüfen, ob eine anderweitige Beschäftigung auf freien Arbeitsplätzen im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens möglich ist.
Der Arbeitgeber kann auch statt einer Beendigungskündigung 2 Änderungskündigungen zur Reduzierung der Ganztagesstellen auf Halbtagsbeschäftigungen bei Wegfall eines Arbeitsplatzes aussprechen, wenn diese Änderung auf einer vernünftigen unternehmerischen Organisationsentscheidung beruht.[1]
In einzelnen Wirtschaftsbereichen (z. B. in der Metallindustrie) gibt es tarifvertragliche Rationalisierungsschutzabkommen, die den Arbeitnehmern gegenüber dem gesetzlichen Kündigungsschutz günstigere Rechtspositionen einräumen. Soweit in derartigen Rationalisierungsschutzabkommen z. B. die ordentliche Kündigung gegenüber älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit ausgeschlossen ist, scheidet eine betriebsbedingte Kündigung gegenüber tarifgebundenen Arbeitnehmern aus. Der allgemeine Kündigungsschutz[2] kann durch tarifvertragliche Kündigungsschutzabkommen nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer abbedungen werden. Den Arbeitnehmern steht es daher frei, bei rationalisierungsbedingten Kündigungen den allgemeinen Kündigungsschutz[3] in Anspruch zu nehmen und sich darüber hinaus auf die Rechte in einem tarifvertraglichen Rationalisierungsschutzabkommen zu berufen. Eine Verdoppelung von tarifvertraglichen und gesetzlichen Abfindungsansprüchen findet aber nicht statt. Ist die tarifvertragliche Abfindung höher als die gesetzliche Abfindung,[4] so ist die gesetzliche Abfindung auf die tarifvertragliche Abfindung anzurechnen.
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