Rz. 153
Der übertragene Urlaubsanspruch muss nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG bis zum 31.3. genommen werden. Nur in diesem Zeitraum kann der Urlaub gewährt und damit der Urlaubsanspruch erfüllt werden. Nicht erfüllte Urlaubsansprüche erloschen nach ständiger Rechtsprechung des BAG seit 1982 ohne Ausnahme.[1] Dies gilt weiterhin, sofern der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist und der Arbeitnehmer gleichwohl im Übertragungszeitraum nicht verlangt, dass ihm Urlaub gewährt wird.
Der nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG übertragenen Urlaub ist als Urlaub des Vorjahres befristet bis zum 31. März des Folgejahres. Hat der Arbeitgeber im Übertragungszeitraum einen Urlaubsantrag abgelehnt oder eine Situation erzeugt, die geeignet war, den Arbeitnehmer abzuhalten, den Urlaub zu nehmen, entfällt die Befristung und der verbleibende Urlaubsanspruch tritt zu dem Urlaub des Folgejahres hinzu. Kann der Arbeitgeber seine Mitwirkungshandlung anschließend so rechtzeitig vornehmen, dass die Urlaubsnahme durch den Arbeitnehmer im Übertragungszeitraum genommen werden kann, lebt die Befristung des Übertragungszeitraums wieder auf. Wird die Mitwirkungshandlung nicht nachgeholt, wird eine bereits zuvor erfolgte Mitwirkungshandlung bezüglich des Urlaubs des Folgejahres hinsichtlich der Höhe der Urlaubstage fehlerhaft und ist unter Addition der offenen Urlaubsansprüche des Vorjahres zu wiederholen.
Rz. 154
Im Übertragungszeitraum hat der Arbeitgeber nach bisheriger Rechtsprechung des BAG kein Leistungsverweigerungsrecht nach § 7 Abs. 1 BUrlG.[2] Beantragter Urlaub im Übertragungszeitraum ist danach zu gewähren.
Beispiel
Ein Arbeitnehmer ist ein Kalenderjahr durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Er hat damit einen offenen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen, den der Arbeitnehmer nach Ende der Arbeitsunfähigkeit zum Jahresende im Januar des Folgejahres nehmen will. Der Arbeitgeber kann den Urlaubsantrag nicht aus dringenden betrieblichen Gründen für Januar ablehnen mit dem Hinweis, dass im Februar/März einem Urlaubsantrag nichts entgegensteht.
Rz. 155
Bei Ablehnung entstand nach bisheriger Rechtsprechung ein Schadensersatzanspruch, während nach der neuen Rechtsprechung des BAG die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG entfällt, bis der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten erneut nachgekommen ist.
Diese allein auf den Wortlaut gestützte Rechtsprechung bedarf angesichts der geänderten Rechtslage (kein Untergang bestehender Urlaubsansprüche bei Arbeitsunfähigkeit s. dazu Rz. 160 ff.) der Überprüfung. Gehen Urlaubsansprüche nicht unter, weil diese wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden können, kann dies zu einer Häufung der Urlaubsansprüche führen, ohne dass der Arbeitgeber bei anschließender Arbeitsfähigkeit dem beantragten Urlaubszeitraum für Urlaubsansprüche aus vergangenen Jahren dringende betriebliche Gründe entgegensetzen kann. Eine Lösung könnte darin liegen, nach Fortbestand des Urlaubsanspruchs über den 31.3. des Folgejahres den Urlaub dem Fristenregime des Urlaubs des Folgejahres zu unterwerfen. Dies hätte allerdings zur Konsequenz, dass ein konkreter Urlaubswunsch erst nach dem Fortbestand über den Übertragungszeitraum aus dringenden betrieblichen Gründen abgelehnt werden könnte.
Rz. 156
Richtigerweise sollte die geänderte Rechtslage Anlass sein für eine einschränkende Auslegung nach Sinn und Zweck. Der Wortlaut von § 7 Abs. 3 Satz 3 steht einer Berücksichtigung dringender Belange nicht zwingend entgegen, da es auch bei der Festlegung der zeitlichen Lage im Übertragungszeitraum um die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers geht. Stellt man darauf ab, dass mit der Vorschrift auch erreicht werden soll, den Arbeitgeber dazu anzuhalten, dass die Arbeitnehmer den Urlaub im Kalenderjahr nehmen, kann die bisherige Rechtsprechung des BAG auf die Fälle begrenzt werden, in denen die Übertragung nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG aus dringenden betrieblichen Gründen erfolgt ist. In den Fällen, in denen es aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund wie z. B. Arbeitsunfähigkeit zur Übertragung gekommen ist, muss nicht Gleiches gelten. Warum soll bei einem Übertragungsgrund aus der Sphäre des Arbeitnehmers der Arbeitgeber einen Urlaubswunsch nicht aus dringenden betrieblichen Gründen unter Berücksichtigung beider Interessen ablehnen können, wenn die Möglichkeit der Inanspruchnahme zu einem anderen Zeitpunkt besteht? Damit würde auch bei einem Fortbestehen des Urlaubsanspruchs über das Ende des Übertragungszeitraums hinaus dem Arbeitgeber ein mögliches Leistungsverweigerungsrecht verbleiben.
Ob das BAG tatsächlich seine Rechtsprechung nachjustieren wird oder trotz der damit verbleibenden Verwerfungen bei seiner bisherigen Auffassung bleibt, ist abzuwarten.
Rz. 157
Weist der Arbeitgeber seinerseits Urlaub zu, hat der Arbeitnehmer ein Annahmeverweigerungsrecht nur dann, wenn der Urlaub zu anderer Zeit im Quartal genommen werden kann.[3] Die Auffassung, dass auch der Arbeitnehmer generell kein Ann...
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