Wegen der kurzen Betriebszugehörigkeit keine unbefristeten Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern ab einem bestimmten Eintrittsalter zu vereinbaren, kann zulässig sein. In dem betreffenden Fall klagte eine auf Zeit beschäftigte Flugbegleiterin gegen ihren Arbeitgeber, eine große Fluggesellschaft.[1] Die Fluggesellschaft stellte zunächst der Mitarbeiterin eine unbefristete Anstellung in Aussicht, versagte ihr diese aber mit dem Hinweis darauf, dass das finanzielle Risiko zu hoch sei. Im Programm der Fluggesellschaft für den Fall der Fluguntauglichkeit war eine Fortzahlung von 60 % des Gehalts bis zum Eintritt des Rentenalters bei unbefristet angestelltem Flugpersonal vorgesehen. Bei einer kurzen Betriebszugehörigkeit lohnt sich die Beschäftigung des Mitarbeiters finanziell nicht, wenn die frisch eingestellte Mitarbeiterin plötzlich fluguntauglich wird. Das Gericht folgte dieser Argumentation nicht und wertete das Verhalten der Fluggesellschaft als eine nicht gerechtfertigte und unmittelbare Benachteiligung der Klägerin. Zum einen befand das Gericht, dass es kein legitimes Ziel sei, sich davor schützen zu wollen, dass sich die unbefristete Anstellung wirtschaftlich nicht rentiert. Zum anderen sei eine Ungleichbehandlung auf der Basis von Eventualitäten oder Risiken nicht zu rechtfertigen. Letzteres entspricht der Auslegung des Tatbestandsmerkmals "objektiv" in § 10 Satz 1 AGG.[2]
Ein Arbeitgeber darf nicht pauschal vom schlimmsten Fall ausgehen, ohne dass dafür eine tatsächliche konkrete Grundlage besteht.[3] Als Argument dafür zieht das Gericht § 10 Satz 2 Nr. 3 Halbsatz 2 AGG heran. Die Norm regelt einen gesetzlichen Fall einer legitimen Altersgrenze.
Legitime Altersgrenze
Ist eine bestimmte Beschäftigungszeit "notwendig", bevor die Mitarbeiter in den Ruhestand gehen, dürfen Arbeitgeber begrenzen, bis zu welchem Alter sie Bewerber einstellen. Aus dieser gesetzgeberischen Wertung entnahm das Gericht, wann eine Altersgrenze gerechtfertigt sein kann, wenn der Fall in § 10 AGG nicht genannt ist. Entspricht die Art und Weise, wie ein Arbeitgeber den Eintritt in den Ruhestand handhabt, dem, wie der Gesetzgeber in § 10 AGG Altersgrenzen wertet, ist das ein starkes Argument dafür, dass die Altersgrenze zulässig ist. Das heißt, dass der genannte Grund, der in § 10 AGG nicht auftaucht, eine Ungleichbehandlung rechtfertigen kann, wenn er genauso triftig ist, wie die Gründe in § 10 AGG.
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