Im Gegensatz zur ordentlichen Änderungskündigung fehlt es an einer gesonderten gesetzlichen Regelung für die außerordentliche Änderungskündigung. Rechtsgrundlage der außerordentlichen Änderungskündigung ist die entsprechend anwendbare Bestimmung des § 626 BGB. Sie ist deshalb nur dann zulässig, wenn für die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen ein wichtiger Grund (z. B. plötzliche und nachhaltige Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens etwa durch den Konkurs des wichtigsten Großkunden) vorliegt, der sogar die Einhaltung der Kündigungsfrist unzumutbar macht.
Im Unterschied zur ordentlichen Änderungskündigung bedarf es keiner Beachtung der Kündigungsfristen. Sie kann sowohl fristlos als auch unter Gewährung einer sozialen Auslauffrist (bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern) erklärt werden. Die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt kann der Arbeitnehmer bei einer außerordentlichen Änderungskündigung nur unverzüglich (d. h. ohne schuldhaftes Zögern) erklären.[1] Die sofortige widerspruchslose Weiterarbeit des Arbeitnehmers zu den neuen Arbeitsbedingungen ist jedoch in der Regel so lange nicht als vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots zu verstehen, wie der Arbeitnehmer noch rechtzeitig, d. h. ohne schuldhaftes Zögern, das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen kann.[2] In der widerspruchs- und vorbehaltslosen Weiterarbeit zu den geänderten Arbeitsbedingungen kann allerdings dann eine Annahme des Änderungsangebots gesehen werden, wenn sich die neuen Arbeitsbedingungen alsbald auf das Arbeitsverhältnis auswirken.[3]
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