Rz. 155
Der Aufgabenbereich eines Arbeitnehmers ist gekennzeichnet durch arbeitsplatzbezogene Merkmale, also durch die ausgeübte Tätigkeit und die für den Arbeitsplatz erforderliche Qualifikation. Es ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, die Funktion der anderen Arbeitnehmer wahrnehmen kann. Das ist nicht nur bei der Identität des Arbeitsplatzes, sondern auch dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Fähigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Der Vergleich vollzieht sich insoweit auf derselben Ebene der Betriebshierarchie (sog. horizontale Vergleichbarkeit, siehe auch unter Rdn 162).
Bei einer teilweisen Identität der Aufgabenbereiche ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz unmittelbar entfällt, Arbeitnehmer, die im Betrieb eine ähnliche Aufgabenstellung wahrnehmen können, ersetzen kann. Die Vergleichbarkeit wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass einzelne Arbeitnehmer bestimmte Tätigkeiten besonders beherrschen.
Rz. 156
Hinweis
Der Arbeitnehmervertreter sollte mit seinem Mandanten ausführlich seine Tätigkeit, seine Qualifikation, seine Stellung besprechen. Merkmale, nach denen hier bezüglich der Vergleichbarkeit vorgegangen werden kann, sind beispielsweise: Berufsausbildung, Zugehörigkeit zur gleichen Berufsgruppe (Techniker, Innen- oder Außendienstmitarbeiter, Pflegeassistent, Sekretariatsmitarbeiter) und zur gleichen Hierarchieebene im Betrieb. Organigramme sind insoweit häufig nützlich.
Rz. 157
Nach der Rechtsprechung des BAG kann die tarifliche Eingruppierung – vor allem bei ausgesprochenen Hilfstätigkeiten – für die Beurteilung der Vergleichbarkeit in engen Grenzen herangezogen werden. Umgekehrt schließt bei identischer Tätigkeit eine unterschiedliche Vergütungsgruppe eine Vergleichbarkeit nicht aus.
Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht nach Ansicht des BAG der Vergleichbarkeit nicht entgegen. Es stellt somit auf einen unbestimmten Zeitraum ab, hat aber eine drei monatige Einarbeitungszeit bereits als zu lang angesehen. Die Einarbeitungszeit derart einzuschränken wird zutreffend von der untergerichtlichen Rechtsprechung und Teilen der Literatur kritisiert. Vielmehr sollte z.B. auf die im Betrieb übliche Probezeit oder etwaige andere übliche Einarbeitungszeiten abgestellt werden. Auch sollten vielmehr die Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter in der Art Berücksichtigung finden, dass dem Arbeitgeber eine nicht nur kurze, sondern eine im Hinblick auf die Verbundenheit der Parteien angemessene Einarbeitungszeit zugrunde gelegt werden.