Rz. 1
Gem. § 2 Abs. 1 Nr. 5 NachwG ist eine "kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit" in die Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen aufzunehmen. Damit gehören Angaben zum Arbeitsinhalt zum Standard eines Arbeitsvertrags. Es wird geregelt, für welche Tätigkeit der Arbeitnehmer eingestellt wird und welche Tätigkeiten er ggfs. zu übernehmen hat.
1. Musterklausel
Rz. 2
Muster 3.1: Tätigkeitsbezeichnung
Muster 3.1: Tätigkeitsbezeichnung
(1) Der Arbeitnehmer wird ab _________________________ als _________________________ für den Betrieb in _________________________ als Arbeitsort eingestellt.
(2) Der Arbeitnehmer wird seine gesamte Arbeitskraft dem Arbeitgeber widmen und seine Interessen nach besten Kräften fördern.
(3) Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer gemäß § 106 GewO unter Wahrung seiner berechtigten Interessen einen anderen Arbeitsort und/oder andere zumutbare, gleichwertige und seinen Fähigkeiten entsprechende Tätigkeiten zuzuweisen.
2. Grundlagen
Rz. 3
Gemäß § 106 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Dieses arbeitsvertragliche Weisungsrecht schränken arbeitsvertragliche Regelungen über den Arbeitsinhalt ein. Je konkreter die Tätigkeit im Arbeitsvertrag beschrieben ist, desto weniger Spielraum bleibt für das Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO. Wählen die Vertragsparteien also eine möglichst abstrakte Bezeichnung für die geschuldete Tätigkeit (z.B. Arbeiter[1]), kann der Arbeitgeber auf Grundlage des Weisungsrechts gemäß § 106 GewO die geschuldete Tätigkeit konkretisieren. Wird hingegen die Tätigkeit präzise beschrieben, etwa eine Stellenbeschreibung zum Vertragsinhalt gemacht, ist das arbeitsvertragliche Weisungsrecht insoweit eingeschränkt.
Rz. 4
Welchen Weg die Vertragsparteien gehen, will wohlüberlegt sein. Eine abstrakte Tätigkeitsbezeichnung eröffnet einerseits Spielräume für das Weisungsrecht des Arbeitgebers; andererseits wird der Kreis der Arbeitnehmer, die im Falle betriebsbedingter Kündigungen in eine Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG einzubeziehen sind, erweitert. Die Sozialauswahl setzt u.a. die arbeitsvertragliche Austauschbarkeit der Arbeitnehmer voraus. Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz wegfällt, muss also mittels Weisungsrechts auf den Arbeitsplatz des sozial weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmers versetzt werden können. Lässt die Tätigkeitsbezeichnung mithin weite Spielräume für die Ausübung des Weisungsrechts, erweitert sich regelmäßig auch der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer.[2]
Rz. 5
Unabhängig vom Konkretisierungsgrad der Tätigkeitsbezeichnung finden sich in der Praxis häufig arbeitsvertragliche Versetzungsklauseln, die das Weisungsrecht gemäß § 106 GewO wieder auf das gesetzliche Maß erweitern. Auch eine konkrete Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag hindert den Arbeitgeber dann nicht an der Ausübung des Weisungsrechts zum Inhalt der Tätigkeit. Versetzungsklauseln führen ebenfalls zur Erweiterung des Kreises der in eine Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer.
3. Hinweise zur Vertragsgestaltung
Rz. 6
Die Festlegung von Art und/oder Ort der Tätigkeit ist Hauptleistungsabrede. Damit unterliegt Nr. 1 der Musterklausel keiner Angemessenheitskontrolle i.S.d. § 307 Abs. 1 BGB; es ist lediglich eine Transparenzkontrolle vorzunehmen. Abstrakte Festlegungen der Art der Tätigkeit wie z.B. der Bezeichnung als "Angestellter" wird zum Teil wegen Inhaltsleere entsprechende Transparenz abgesprochen, wobei wegen der Möglichkeit zur konkretisierenden Vertragsauslegung keine Nichtigkeit drohen soll.[3] Inhaltsleere ist jedoch nicht mit Intransparenz gleichzusetzen. In jedem Fall ist die Tätigkeit aber in der (ergänzenden) Niederschrift gem. § 2 Abs. 1 Nr. 5 NachwG zu konkretisieren, wobei eine griffige Tätigkeitsbezeichnung genügen kann.[4] Hierbei ist aus Arbeitgebersicht darauf zu achten, das Weisungsrecht nicht zu verkürzen.
Rz. 7
Darüber hinaus hat die Rechtsprechung die Anforderungen, die sich aus den §§ 305 ff. BGB an Versetzungsklauseln ergeben, inzwischen weithin konkretisiert. Bildet eine Versetzungsklausel allein den Inhalt der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO ab oder weicht die Regelung nur zugunsten des Arbeitnehmers von § 106 GewO ab, unterliegt die Klausel keiner Angemessenheitskontrolle i.S.d. § 307 Abs. 1 BGB. Es ist lediglich eine Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmen.[5] Um der Transparenzkontrolle zu genügen, muss die Versetzungsklausel die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO aus sich heraus erkennen lassen. Es muss insbesondere deutlich werden, dass sich der Arbeitgeber nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten vorbehält. Auch sollte vor dem Hintergrund einer Entscheidung des BAG vom 13.4.2010[6] klargestellt werden, dass die Interessen des Arbeitnehmers Berücksichtigung finden. D...
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