Rz. 47
Daneben sind auch pauschale Abgeltungsklauseln, wonach Überstunden bereits mit der Grundvergütung abgegolten sein sollen, weit verbreitet. Dies ist grundsätzlich zulässig. Eine solche Pauschalabrede unterliegt der Transparenzkontrolle des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB und nach der zutreffenden Auffassung des 5. Senats[73] keiner – weitergehenden – Inhaltskontrolle, § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB.[74] Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel muss daher klar und verständlich sein, d.h. es muss sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergeben, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Abreden wonach "sämtliche" oder alle "erforderlichen" Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten sind intransparent.[75] Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, was gegebenenfalls "auf ihn zukommt" und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.[76] Transparent ist jedenfalls eine Vereinbarung nach der bei einer wöchentlichen Regelarbeitszeit von 40 Stunden die ersten 20 Überstunden "mit drin" sind.[77] Nichts anderes kann für eine Bestimmung der Höchstgrenze unter Bezugnahme auf die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten gelten.[78]
Rz. 48
Das Bundesarbeitsgericht interpretiert eine Vereinbarung zur Frage, wie viele Überstunden durch das Monatsgehalt abgegolten sind, zutreffenderweise als Preisabrede, die nur auf Transparenz und Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) überprüft werden kann; zum Teil wird abweichend dennoch vertreten, dass die Höchstgrenze selbst einer Angemessenheitskontrolle unterliegt.[79] Daran anknüpfend wird zumindest vorsorglich vielfach eine Begrenzung der Pauschalierung gefordert: Zum Teil wird unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung zu Widerrufsvorbehalten eine Höchstgrenze von 25 % der Regelarbeitszeit als zulässig erachtet,[80] zum Teil wird eine Höchstgrenze von lediglich 10 % empfohlen.[81] In Anlehnung an die Rechtsprechung des BAG zur Transparenz von Abgeltungsklauseln,[82] wäre bei sehr konservativer Betrachtung zumindest ein Anteil von 11,5 % sehr gut vertretbar. Der Verweis auf die im Rahmen des § 3 ArbZG liegende zulässige Mehrarbeit ergibt einen rechnerischen Anteil von 20 %.
In jedem Fall sind bei der Festlegung der Höchstgrenze – insbesondere bei Teilzeitkräften und Vergütungsabreden im Bereich des Mindestlohnes – die Bestimmungen des Mindestlohngesetzes zu beachten. Ausgehend von einer monatlichen Durchschnittsbetrachtung[83] muss das Grundgehalt so hoch bemessen sein, dass der Arbeitnehmer selbst dann für die einzelne Zeitstunde den Mindestlohn erhält, wenn der Arbeitgeber die durch die Höchstgrenze abgegoltene maximale Überstundenzahl in vollem Umfang abruft.[84] Insoweit ist eine Gesamtrechnung unter Einbeziehung der abstrakt geregelten Höchstgrenze durchzuführen; auf die tatsächlich abgerufenen Überstunden kommt es insoweit nicht an – eine geltungserhaltende Reduktion scheidet aus.[85] Zudem wird zum Teil die ausdrückliche Vereinbarung einer Ausnahme für Ansprüche aus Mindestlohngesetz vorgeschlagen.[86] Angesichts der Rechtsprechung zur Berücksichtigung des Mindestlohngesetzes bei Ausschlussklauseln[87] ist dies, zumindest in Fällen, in denen die Grundvergütung nicht stabil über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung[88] liegt, aktuell tatsächlich zu empfehlen.
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