§ 27 Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und arbeitsge ... / III. Bedingungen/Bedingungsfeindlichkeit

Rz. 45

Aufschiebend bedingte Aufhebungsverträge sind nur eingeschränkt wirksam. Denn sie dürfen nicht als Weg zur Umgehung des Kündigungsschutzes dienen. Unwirksam ist eine Aufhebungsvereinbarung, nach welcher das Anstellungsverhältnis ohne weiteres enden soll, wenn der Arbeitnehmer nach dem Ende seines Urlaubes die Arbeit am vereinbarten Tag nicht wieder aufnimmt (vgl. BAG v. 9.12.1974, DB 1975, 890 = NJW 1975, 1531). Gleichfalls unwirksam ist die einverständliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum Urlaubsende, wonach das Anstellungsverhältnis zum Urlaubsende aufgelöst wird, dem Arbeitnehmer jedoch gleichzeitig die Wiedereinstellung zu den gleichen Anstellungsbedingungen unter der Prämisse zugesagt wird, dass er pünktlich aus dem Urlaub zurückkehrt (vgl. BAG v. 13.12.1984, NZA 1985, 324 = DB 1985, 1026). Zulässig hingegen sind sog. Heimkehrerklauseln für ausländische Mitarbeiter. Darunter sind Regelungen in einem Aufhebungsvertrag mit einem ausländischen Arbeitnehmer zu verstehen, wonach dieser bei endgültiger Rückkehr in seine Heimat eine Abfindung erhält. Nach der Rspr. des BAG liegt darin keine Umgehung der §§ 9, 10 KSchG (BAG v. 7.5.1987, NZA 1988, 586 = DB 1988, 450). Soweit die Parteien eines Aufhebungsvertrages vereinbaren, dass ein Arbeitsverhältnis beendet sein soll, wenn der Arbeitnehmer Alkohol trinkt, so ist dies unwirksam (vgl. LAG München v. 29.10.1987 – 4 Sa 783/87, DB 1988, 506 = BB 1988, 348).

Rz. 46

Eine außergerichtliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, wonach der Arbeitsvertrag ohne Kündigung enden soll, wenn krankheitsbedingte Fehlzeiten des Arbeitnehmers innerhalb eines Jahres einen bestimmten Umfang überschreiten, stellt als bedingter Aufhebungsvertrag eine Umgehung zwingenden Kündigungsschutzes dar und ist deshalb unwirksam. Auch als Vergleich nach § 779 BGB wäre eine solche Vereinbarung rechtsmissbräuchlich und deshalb nichtig, solange kein offener Streit über die Beendigung besteht, insb. das Kündigungsverfahren noch nicht eingeleitet ist (vgl. LAG Baden-Württemberg v. 15.10.1990 – 15 Sa 92/90, DB 1991, 918 = BB 1991, 209).

Rz. 47

Allerdings soll nach Auffassung des LAG Baden-Württemberg eine Regelung in einem Prozessvergleich wirksam sein, wonach das Anstellungsverhältnis endet, wenn der Arbeitnehmer während eines bestimmten Zeitraumes mehr als 10 % der Arbeitstage krankheitsbedingt fehlen sollte, wobei Fehlzeiten, die auf Unfälle zurückzuführen sind, nicht mitzählen. Die kündigungsschutzrechtliche Position des Mitarbeiters werde nicht verschlechtert. Der Kündigungsschutz werde nicht umgangen, sondern das Prozessrisiko durch Vergleich gemildert (vgl. LAG Baden-Württemberg v. 15.12.1981, DB 1982, 1989 = AP Nr. 5 zu § 620 BGB Bedingung). Für die (auch heute noch geltende) Zulässigkeit einer Differenzierung in einen gerichtlichen bzw. außergerichtlichen Aufhebungsvertrag spricht die erst nach der vorgenannten Entscheidung des LAG Baden-Württemberg eingeführte gesetzliche Regelung in §§ 21,14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG. Der Unterschied liegt darin, dass das Gericht bei dem Zustandekommen eines vollstreckungsfähigen Prozessvergleichs gemäß § 278 Abs. 1 S. 1 Alt. 1 ZPO eine inhaltliche Mitverantwortung hat (vgl. LAG Schleswig-Holstein v. 13.7.2017 – 5 Sa 252/16). Damit sollte eine Umgehung zwingender kündigungsschutzrechtlicher Normen durch die Bedingung im Prozessvergleich ausgeschlossen sein.

Rz. 48

Von großer Praxisrelevanz ist, dass jeder Aufhebungsvertrag i.d.R. unter der aufschiebenden Bedingung steht, dass das Arbeitsverhältnis bis zum vereinbarten Auflösungszeitpunkt fortgesetzt wird. Löst dann eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis vor dem vorgesehenen Auflösungszeitpunkt auf, wird der Aufhebungsvertrag – einschließlich einer darin vereinbarten Abfindung – gegenstandslos (vgl. Hessisches LAG v. 29.8.2011 – 7 Sa 248/11, juris; BAG v. 5.4.2001 – 2 AZR 217/00, NZA 2001, 837 = DB 2001, 1941; BAG v. 29.1.1997, NZA 1997, 813 = DB 1997, 1411).