§ 27 Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und arbeitsge ... / c) Faktor

Rz. 178

Ansonsten hat sich vielfach – aber keinesfalls stets – ein halber Monatsverdienst pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (sog. Regelabfindung) durchgesetzt (vgl. Anton-Dyck/Böhm, ArbRB 2020, 28 ff., mit einem Rechtsprechungsüberblick zur Höhe der Abfindung bei Auflösungsanträgen nach § § 9,10 KSchG). Es gibt unzählige unterschiedlich gelagerte Einzelfälle, worin andere Modelle oder der Faktor ¼ oder ¾ oder auch oberhalb von 1,0 bis 1,5 im Einzelfall zugrunde gelegt werden. Bei Führungskräften liegt der Faktor vielfach bei bis zu 1,0 (vgl. LAG Düsseldorf v. 15.9.2021 – 12 Sa 10/21, Rn 178, 179 zu erhöhenden und mindernden Kriterien).

Rz. 179

Sondersituationen sind gegeben, wenn betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen sind oder bspw. ein Personalabbau forciert werden soll. Dann verändern sich die Rahmenbedingungen nach oben. Unternehmen machen in solchen Situationen freiwillige Angebote, die sich an anderen Kriterien orientieren. So gibt es Modelle wie die Zahl der Beschäftigungsjahre plus Lebensalter geteilt durch 45. Die so ermittelte Zahl bildet den Faktor. Eine andere Möglichkeit ist die sogenannte Punktwertmethode, bei der sehr viele Einflussfaktoren aus dem persönlichen Bereich des Arbeitnehmers, aber auch die finanzielle Lage des Unternehmens jeweils mit unterschiedlichen Mengen von Punkten einfließen können. Eine weitere Variante ist unter Zugrundelegung des Alters des Beschäftigten eine Multiplikation mit dem Monats-Bruttogehalt mal Jahre der Betriebszugehörigkeit geteilt durch 25 zuzüglich etwaiger sozialer Zusatzbeträge, wie für unterhaltspflichtige Kinder. Manche Unternehmen bieten zusätzlich einen Zuschlag (Turboprämie), für diejenigen, die sich schnell entscheiden (vgl. zum sog. "Windhundprinzip" LAG Düsseldorf v. 12.4.2016 – 14 Sa 1344/15; vgl. zu einer freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG mit zusätzlichen Anreizen zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags BAG v. 18.5.2010 – 1 AZR 187/09, NZA 2010, 1304 = DB 2010, 2059). Turboprämien sehen regelmäßig einen Klageverzicht vor; dies ist zulässig (vgl. BSG v. 3.5.2006 – 4 AZR 189/05; BSG v. 31.5.2005 – 1 AZR 254/04). Stichtagsregelungen sind für Turboprämien zulässig, um schnelle Aufhebungsverträge zu honorieren (vgl. BAG v. 18.5.2010 – 1 AZR 187/09).