§ 26 Kündigungsschutzprozess gegen Änderungskündigungen / A. Einführung

Rz. 1

§ 2 KSchG enthält die Legaldefinition der Änderungskündigung. Sie liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet.

Rz. 2

Die Änderungskündigung gibt dem Arbeitgeber ein Mittel an die Hand, um die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses einseitig zu ändern. Für den Arbeitnehmer bedeutet die Änderungskündigung im Vergleich mit der Beendigungskündigung regelmäßig eine geringere wirtschaftliche und soziale Beeinträchtigung: Der Arbeitnehmer hat es in der Hand, durch die Annahme des mit der Kündigung zusammen ausgesprochenen Änderungsangebotes den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zu sichern. § 2 S. 1 KSchG gewährt ihm die Möglichkeit, bei der Annahme des arbeitgeberseitigen Änderungsangebotes einen Vorbehalt auszusprechen. Dieser Vorbehalt, der darin besteht, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist, bildet die Grundlage für die in § 4 S. 2 KSchG vorgesehene Änderungskündigungsschutzklage (auch kurz: Änderungsschutzklage).

Rz. 3

Gegenstand eines solchen Verfahrens ist dann lediglich, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus einem sonstigen Grunde unwirksam ist. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses als solcher steht nicht in Frage. Dringt der Arbeitnehmer mit seinem Änderungsschutzantrag durch, so gilt die Änderungskündigung als von Anfang an rechtsunwirksam (§ 8 KSchG). Wird die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen, steht fest, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Zeitpunkt des Auslaufens der Kündigungsfrist zu nunmehr geänderten Bedingungen fortbesteht.

Rz. 4

Bei alledem ist zu beachten, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, mit dem Änderungsangebot zugleich eine Kündigung auszusprechen, um dem Arbeitnehmer eine gerichtliche Prüfung zu ermöglichen, ob die erstrebte Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen sozial gerechtfertigt ist. Er kann auch versuchen, im Verhandlungswege zunächst das Einverständnis des Arbeitnehmers, zu neuen Bedingungen zu arbeiten, zu erreichen. Erst dann, wenn der Arbeitnehmer das Angebot nicht annimmt und somit kein Änderungsvertrag zustande gekommen ist, muss der Arbeitgeber zur Durchsetzung der Vertragsänderung eine Änderungskündigung aussprechen.^[1]

[1] BAG v. 13.3.2007, DB 2007, 2096.