§ 21 Rechte und Pflichten der Vertragsparteien (A–Z) / bb) Dauer des Urlaubs

Rz. 1681

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch eines erwachsenen Arbeitnehmers beträgt 24 Werktage (§ 3 Abs. 1 BUrlG), wobei als Werktage alle Kalendertage gelten, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind (§ 3 Abs. 2 BUrlG). Das BUrlG geht somit von einer Sechs-Tage-Woche aus und gewährt einen vierwöchigen Urlaub. Wird regelmäßig nur an fünf Tagen pro Woche gearbeitet, so ergibt sich ein Urlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen (24 : 6 × 5). Im Zweifel ist bei tariflichen Regelungen von einer Fünf-Tage-Woche auszugehen (vgl. BAG v. 20.6.2000 – 9 AZR 309/99, NZA 2001, 622). Bei Teilzeitbeschäftigten, die an gleichmäßig vielen Tagen pro Woche arbeiten, ergeben sich keine Besonderheiten bei der Berechnung des Urlaubsanspruches.

Rz. 1682

Beispiel

Der Arbeitnehmer arbeitet regelmäßig montags bis mittwochs. Der jährliche Urlaubsanspruch berechnet sich wie folgt: 24 (Urlaubstage bei Sechs-Tage-Woche) : 6 (Werktage) × 3 (Arbeitstage) = 12 Urlaubstage, d.h. ebenfalls vier Wochen.

Rz. 1683

Bei Teilzeitbeschäftigten, die ihre Arbeitsleistung unregelmäßig etwa je nach Bedarf erbringen, ist eine auf die Woche bezogene Umrechnung nicht möglich, es gilt nicht das Stunden- sondern nur das Tageprinzip anhand eines längeren Zeitraumes als der Woche (ErfK/Gallner, BUrlG, § 3 Rn 20). Zur Berechnung des Urlaubs bei einem Wechsel der wöchentlichen AZ/der Arbeitstage während des Kalenderjahres im Geltungsbereich des § 26 TVöD s. BAG v. 14.3.2017 – 9 AZR 7/16.

Rz. 1684

Gesetzliche Feiertage während der Woche werden auf den Mindesturlaub nach § 3 BUrlG nicht angerechnet und führen zu einer Verlängerung des Jahresurlaubes, die bei geschickter Urlaubsplanung unter Einsatz möglichst vieler Brückentage erheblich sein kann.

Rz. 1685

Der Grundsatz der Nichtanrechnung eines Wochenfeiertages auf den Urlaubsanspruch nach § 3 Abs. 2 BUrlG gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer, hätte er keinen Urlaub, an diesem Tage arbeiten müsste (Feiertage bei durchlaufender Arbeitsweise; Arbeit im Verkehrs-, Bewachungs- oder Beherbergungsgewerbe). Problematisch ist die Vergütung des Arbeitnehmers für diesen Fall. Anspruch auf Feiertagslohn hat er nicht, da seine Arbeit nicht infolge des Feiertages, sondern wegen des Urlaubes ausfällt (§ 2 EntgFG). Anspruch auf Urlaubsentgelt hat er bei wortgetreuer Auslegung des Gesetzes ebenfalls nicht, da der Feiertag nicht als Urlaubstag zählt (BAG v. 14.5.1964, AP Nr. 94 zu § 611 BGB Urlaubsrecht). Andererseits darf der Arbeitnehmer im Urlaub für jeden Urlaubstag und den Feiertag nicht schlechter gestellt werden, als wenn er seine Arbeitsleistung erbracht hätte (Lebensstandardprinzip), weshalb eine Vergütung für den Feiertag zu erfolgen hat, ohne dass eine Anrechnung des Feiertages auf den Mindesturlaub erfolgt (so auch Neumann/Fenski/Kühn/Neumann, BUrlG, § 3 Rn 27). Die betriebliche Praxis behandelt tarifliche Regelungen etwa für Schichtarbeiter so, als ob die Arbeit doch wegen des Feiertages ausgefallen wäre mit der Folge, dass die sich im Urlaub befindlichen Arbeitnehmer Feiertagslohn erhalten.

Rz. 1686

Die Dauer des Urlaubes wird nicht durch arbeitsfreie Tage (z.B. Rosenmontag) beeinflusst, die im Betrieb durch Vorarbeit herausgeholt oder durch Nacharbeit aufgeholt werden. Hat der Arbeitnehmer an einem arbeitsfreien Tag Urlaub unter Anrechnung auf den Jahresurlaub, so ist er gleichwohl nicht berechtigt, die Vor- oder Nacharbeit zu verweigern. Auch hat er keinen Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaubstag. Für ihn gilt vielmehr der arbeitsfreie Tag als Urlaubstag. Denn andererseits ist es für den Urlaub des Arbeitnehmers auch ohne Bedeutung, ob währenddessen im Betrieb Mehrarbeit geleistet oder ein Betriebsausflug unternommen wird. Im Fall des Ausfalls von Arbeitstagen aufgrund von Kurzarbeit (§ 17 Rdn 841) müssen diese für die Berechnung des Jahresurlaubs berücksichtigt werden (BAG v. 30.11.2021 – 9 AZR 225/21, NZA 2022, 629). Der Zeitraum von vertraglich vereinbartem Sonderurlaub (sog. Sabbatical) wird bei der Berechnung des Umfangs des gesetzlichen Urlaubsanspruchs – mangels Arbeitspflicht des Arbeitnehmers – nicht berücksichtigt (vgl. BAG v. 19.3.2019 – 9 AZR 315/17, AP BUrlG § 7 Nr. 87). Die Arbeitsvertragsparteien sind frei bei der Regelung, ob ein solches Sabbatical unter einer Fortzahlung der Vergütung erfolgt oder nicht.

Rz. 1687

Die Verkürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruches durch Verrechnung von Bummeltagen oder Tagen unentschuldigten Fehlens mit Urlaubsansprüchen verstößt gegen § 3 BUrlG, auch wenn zuzugeben ist, dass dies in der Praxis durch Vereinbarungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder Betriebsparteien häufig gehandhabt wird (BAG v. 27.8.1964, EzA Nr. 1 zu § 3 BUrlG; BAG v. 4.12.1970, AP Nr. 5 zu § 7 BUrlG).

Rz. 1688

Von der Regelung des § 3 BUrlG kann selbst durch Tarifvertrag nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden (§ 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG). In der Praxis sehen die Tarifverträge jedoch einen deutlich höheren Jahresurlaubsanspruch vor als § 3 BUrlG; auch wird häufig den ...