§ 1c Individualarbeitsrecht – Teil 3 / 1. Allgemeines

Rz. 1

Die große Zahl der Arbeitsverhältnisse wird durch Kündigungen aufgelöst. Unter einer Kündigung versteht man eine empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis einseitig, d.h. ohne Mitwirkung des Gekündigten, beenden soll. Eine Kündigung kann sowohl seitens des Arbeitnehmers als auch seitens des Arbeitgebers erklärt werden. Sie ist als ordentliche Kündigung – unter Einhaltung einer Kündigungsfrist – und als außerordentliche – fristlose – Kündigung denkbar. In der Regel erfolgt sie als Beendigungskündigung, also zum Zweck der endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft. Sie ist aber auch als Änderungskündigung möglich, die eine Veränderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen herbeiführen soll.

a) Schriftformerfordernis

Rz. 2

Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit der schriftlichen Form (§ 623 BGB), soweit es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, das beendet werden soll. Die Einhaltung der Schriftform ist zwingend erforderlich. Sie kann weder konkludent noch mündlich oder durch Vertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag abbedungen werden.

Zur Wahrung der Schriftform muss das Kündigungsschreiben von einem Kündigungsberechtigten eigenhändig unterschrieben werden. Alle Erklärenden (z.B. alle GbR-Gesellschafter) müssen die schriftliche Willenserklärung unterzeichnen. Für die Unterzeichnung genügt ein Schriftzug, der die Identität des Unterschreibenden ausreichend erkennen lässt; eine Paraphe (= Handzeichen) genügt hingegen nicht.^[1] Unterschreibt ein Vertreter, muss dies in der Kündigung durch Zusatz (i.V.) hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen.

Die elektronische Form wahrt das Schriftformerfordernis des § 623 BGB nicht: Es reicht also weder das Übersenden eines Telefaxes noch einer E-Mail oder SMS.

Rz. 3

Ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis führt in aller Regel zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Berufung auf die Formunwirksamkeit kann aber in extremen Ausnahmefällen eine unzulässige Rechtsausübung darstellen.^[2] Das setzt voraus, dass die Formunwirksamkeit nicht nur zu einem harten, sondern für den Betroffenen zu einem für ihn untragbaren Ergebnis, z.B. im Sinne einer Existenzvernichtung, führen würde. Auf den Formmangel kann sich darüber hinaus nicht mit Erfolg berufen, wer über die Formbedürftigkeit der Kündigung getäuscht hat. Gleiches gilt, wenn der Erklärungsempfänger wegen besonderer Umstände auf die Gültigkeit der Erklärung vertrauen durfte und sich der Kündigende mit Berufung auf den Formmangel zu seinem vorherigen Verhalten in Widerspruch setzt. Das ist u.a. der Fall, wenn ein Arbeitnehmer seine mündliche Eigenkündigung mehrfach besonders nachdrücklich, verbindlich und endgültig ausgesprochen hat.^[3] Die vergebliche Bitte des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber, ihm zu kündigen, reicht hierfür aber auch dann nicht aus, wenn der Arbeitnehmer daraufhin mit der Erklärung den Betrieb verlässt, er habe keine Lust mehr.^[4]

[1] BAG 24.1.2008 – 6 AZR 519/07, NZA 2008, 521 (das wäre nur bei vorhandener Beglaubigung der Fall).

[2] BAG 16.5.1972 – 5 AZR 459/71, DB 1972, 1492.

[3] LAG Rheinland-Pfalz 8.2.2012 – 8 Sa 318/11, BeckRS 2012, 70135.

[4] BAG 16.9.2004 – 2 AZR 659/03, NZA 2005, 162.

b) Inhaltliche Anforderungen

Rz. 4

Inhaltlich muss die Kündigung erkennen lassen, dass diese Erklärung das Arbeitsverhältnis und zu welchem Zeitpunkt sie es beenden soll. Ersteres muss klar und eindeutig formuliert sein. Der Begriff Kündigung muss zwar nicht verwandt werden; es muss sich aber zweifelsfrei ergeben, dass durch die Erklärung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt werden soll. Die schriftliche "Bestätigung" einer zuvor mündlich erklärten Kündigung reicht insoweit nicht.

Nicht hinreichend klar und damit unwirksam kann eine Kündigung auch dann sein, wenn in ihr mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgeführt sind und nicht erkennbar ist, welcher dieser Termine gelten soll. Die Angabe (nur) eines Datums ist hingegen nicht erforderlich; es genügt, wenn sich der letzte Tag des Beschäftigungsverhältnisses aus der Erklärung eindeutig ermitteln lässt. Hierfür muss der Kündigende mitteilen, von welcher bestimmten oder vom Kündigungsadressaten bestimmbaren gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist er ausgeht.^[5] Dann ist auch eine Kündigung "zum nächstzulässigen Zeitpunkt" wirksam.

Rz. 5

Eine gesetzliche Begründungspflicht in Bezug auf die Kündigungsgründe besteht bei Ausspruch der Kündigung grundsätzlich nicht.^[6] Eine Ausnahme bildet § 22 Abs. 3 BBiG, wonach im Berufsausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit eine schriftliche Begründungspflicht besteht. Die schriftliche Mitteilung der Kündigungsgründe ist in diesem Fall Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Aus der Begründung muss für den Empfänger erkennbar sein, um welche Vorwürfe es sich im Einzelnen handelt.

Ein Begründungserfordernis kann sich darüber hinaus aus Regelungen im Arbeitsvertrag, aus Betriebsvereinbarungen oder einschlägigen Tarifverträgen ergeben. Dann muss der Kündigungsgrund im Kündig...