§ 1a Individualarbeitsrecht – Teil 1 / bb) Anpassung der Zielvereinbarungen

Rz. 1722

Zielvereinbarungen garantieren ein gewisses Maß an Flexibilität, das der herkömmlichen Fixvergütung fremd ist. Noch mehr Freiheit schafft die Kombination von Zielvereinbarung und Änderungsvorbehalten.^[3944] Diese ermöglichen es, nicht nur die Höhe der Vergütung variabel auszugestalten, sondern schaffen auch Flexibilität bezüglich des "Ob" der Leistung. Unzulässig ist es allerdings, die per Zielvereinbarung versprochene variable Vergütung unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen. Denn das BAG hält Freiwilligkeitsvorbehalte immer dann für intransparent und damit unwirksam, wenn die Höhe oder die Voraussetzungen der Zahlung präzise formuliert ist/sind (vgl. dazu Rdn 902). Beides wird aber bei Zielvereinbarungen regelmäßig der Fall sein; andernfalls könnten sie ihre Aufgabe nicht erfüllen, das Verhalten des Arbeitnehmers durch Leistungsanreize gezielt zu steuern. Eine Befristung der Zielvereinbarung (siehe dazu Rdn 618 ff.) oder die Aufnahme eines Widerrufsvorbehalts (vgl. dazu Rdn 1701 ff.) sind zulässig.^[3945] Erhöhte Flexibilität verspricht ferner der Ermessensbonus, bei dem der Arbeitgeber die Höhe des Bonus im Nachhinein nach billigem Ermessen gem. § 315 BGB bestimmt.^[3946]

[3944] Wisskirchen/Schwindling, ArbRAktuell 2017, 155, 156; Simon/Hidalgo/Koschke, NZA 2012, 1071, 1072 ff.; König, NZA-RR 2012, 449, 450 ff.

[3945] Siehe dazu auch Leder, RdA 2010, 93, 98; zu Widerrufsvorbehalten Wisskirchen/Schwindling, ArbRAktuell 2017, 155, 156.

[3946] Ausführlich dazu Pfrogner, BB 2018, 757 758 ff.