Rz. 42
Nach der Rspr. des BAG[82] bedarf grundsätzlich auch die – generell zulässige – nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsvertrags eines sachlichen Grundes. Bei Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die nachträgliche Befristung eines zuvor unbefristeten Arbeitsvertrags auch dann rechtswirksam, wenn sich der Arbeitnehmer des Bestehens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nicht bewusst war und deshalb nicht den Willen hatte, auf seinen Bestandsschutz zu verzichten.[83] Die nachträgliche Befristung kann durch eine Änderungskündigung des Arbeitgebers herbeigeführt werden, wenn diese sachlich gerechtfertigt ist.[84] Das Vorliegen eines sachlichen Grundes wird dabei vom ArbG inzident geprüft. Der Arbeitnehmer kann das Vorliegen eines sachlichen Grundes gerichtlich überprüfen, wenn er die ihm angebotene nachträgliche Befristung zunächst unter Vorbehalt annimmt.[85] Dies müsste auch bei vorbehaltloser Annahme und Klagerhebung innerhalb der Drei-Wochen-Frist gelten (vgl. Rdn 27).[86]
Rz. 43
In sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht ist zu beachten, dass sich ein Arbeitnehmer, der von sich aus von einem unbefristeten in ein befristetes Arbeitsverhältnis "wechselt", grundsätzlich versicherungswidrig i.S.d. § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III verhält und im Fall der Arbeitslosigkeit mit einer Sperrzeit belegt wird. Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Lösung eines unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses zugunsten der Aufnahme einer befristeten Beschäftigung hat. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn im Zeitpunkt der Lösung objektiv eine konkrete Aussicht bestand, dass das neue Beschäftigungsverhältnis sich in ein dauerhaftes umwandelt.[87]
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