Rz. 152
Wird die Nutzung der Kommunikationseinrichtungen nur teilweise erlaubt, für bestimmte Bereiche eingeschränkt oder aber gänzlich verboten, sollte es der Arbeitgeber bei diesen Regelungen nicht belassen. Vielmehr sollte er ausdrücklich regeln, welche Sanktionen im Falle eines Verstoßes drohen und vorgesehen sind. Neben den üblichen Sanktionen (Abmahnung, ordentliche und/oder fristlose Kündigung) sollte auch bei der Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehalts bzw. einer Widerrufsklausel der Grund für die Ausübung dieses Rechts genannt werden (siehe auch Rdn 149). Die grundsätzlich erlaubte Nutzung könnte deshalb bspw. dann widerrufen werden, wenn der Arbeitnehmer dieses Recht missbraucht. Das BAG hat in der Grundsatzentscheidung vom 12.1.2005 das Verhalten des Arbeitnehmers als möglichen Widerrufsgrund genannt.[194] Die ausdrückliche Benennung der Sanktionen und die Gründe für ihre Ausübung sind auch deshalb dringend zu empfehlen, um den strengen Maßstäben der AGB-Kontrolle hinreichend Rechnung zu tragen.
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