Was Arbeitgeber bei Bewerbungen von Schwerbehinderten beachten müssen

Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen können für beide Seiten ein Gewinn sein. Bei einer Bewerbung, die einen Hinweis auf eine Schwerbehinderung enthält, sollten Arbeitgeber dennoch wissen, dass es im gesamten Bewerbungsprozess Besonderheiten gibt, auf die sie unbedingt achten müssen.

Denn immer wieder führt die Ablehnung schwer behinderter Bewerberinnen und Bewerber zu AGG-Klagen, die oftmals erfolgreich sind, weil Arbeitgeber die gesetzlichen Verfahrenspflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen nicht eingehalten haben. Das Arbeitsgericht Hamm wies allerdings kürzlich die Klage eines AGG-Hoppers als unbegründet und rechtsmissbräuchlich ab. Vor dem LAG Rheinland-Pfalz hatte dagegen ein schwerbehinderter Bewerber Erfolg mit seiner Diskriminierungsklage, da der Arbeitgeber es versäumt hatte, einen Vermittlungsauftrag an die Bundesagentur für Arbeit zu stellen.

Bewerbung von Schwerbehinderten: Pflicht zur Unterrichtung

Arbeitgeber sind gemäß § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX dazu verpflichtet, einen Vermittlungsauftrag zu erteilen, wenn eine Stelle neu zu besetzen ist. Die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst soll die Möglichkeit haben, den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vorzuschlagen.

Über die Vermittlungsvorschläge und über vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen müssen Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die betriebliche Interessensvertretung (also den Betriebs- oder Personalrat) unterrichten. Dies muss gemäß § 164 Abs. 1 Satz 4 Sozialgesetzbuch (SGB) IX unmittelbar nach Eingang der Bewerbung geschehen. Der Arbeitgeber muss die entsprechenden Stellen also von Beginn an gezielt in den Bewerbungsprozess einbinden. Nicht "unmittelbar nach Eingang" erfolgt die Unterrichtung, wenn eingegangene Bewerbungen oder Vermittlungsvorschläge zunächst gesammelt werden und erst später in gebündelter Form eine Unterrichtung stattfindet. Die Schwerbehindertenvertretung darf alle erforderlichen Unterlagen einsehen.

Schwerbehinderung: Pflichtverstoß mit unangenehmen Folgen 

Unterlässt es der Arbeitgeber, die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebs- oder Personalrat über die Bewerbung zu informieren, und kommt es bei einer Absage zum Prozess, wird nach BAG-Rechtsprechung eine Benachteiligung des schwerbehinderten Bewerbers oder der schwerbehinderten Bewerberin vermutet. Nicht immer gelingt es dem Arbeitgeber, diese zu widerlegen. Im Fall der Absage eines schwerbehinderten Bewerbers auf die Stelle als Scrum-Master verpflichtete das BAG den Arbeitgeber deswegen zu einer Entschädigungszahlung gemäß § 15 AGG.

Zudem begeht der Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit, wenn er die Schwerbehindertenvertretung oder die betriebliche Interessenvertretung vorsätzlich oder fahrlässig nicht, falsch oder zu spät über Bewerbungen informiert. 

Auch wenn lediglich die Stellenanzeige an die Agentur für Arbeit übermittelt, aber kein Vermittlungsauftrag an eine qualifizierte Stelle erteilt wird, stellt dies nach BAG-Rechtsprechung einen Verfahrensverstoß dar, der eine Diskriminierung wegen Behinderung indiziert. In der Folge muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen.

Pflicht zur Einladung zum Vorstellungsgespräch?

Öffentliche Arbeitgeber treffen in einem Bewerbungsprozess noch einmal besondere Pflichten. Entsprechend ihrer Vorbildfunktion müssen sie gemäß § 165 Satz 2 SGB IX schwerbehinderte Menschen, die sich bei ihnen um einen Arbeitsplatz bewerben, zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Auf eine Einladung darf nur verzichtet werden, wenn dem Bewerber oder der Bewerberin die fachliche Eignung für die Stelle offensichtlich fehlt. Auch wenn der Bewerber die Regelaltersgrenze überschritten hat, muss der Arbeitgeber ihn nicht einladen, stellte das LAG Hamm fest.

Ausnahmen können auch im gestuften Bewerbungsverfahren gelten. Lesen Sie dazu: "Schwerbehinderung: Einladung zum Vorstellungsgespräch kein Muss".

Anders als für öffentliche Arbeitgeber besteht für private Arbeitgeber keine Pflicht, schwerbehinderte Bewerber und Bewerberinnen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

Vorstellungsgespräch: Darf der Arbeitgeber nach einer Schwerbehinderung fragen?

Wenn von Beginn an, also mit Eingang der Bewerbung, deutlich ist, dass der Bewerber oder die Bewerberin eine Schwerbehinderung hat, darf die Schwerbehindertenvertretung auch an Vorstellungsgesprächen teilnehmen. Ist die Schwerbehinderteneigenschaft dagegen nicht offenbart, darf der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nicht danach fragen. Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist diskriminierend und daher unzulässig. Ausnahmsweise zulässig sind Fragen dazu nur dann, wenn bestimmte körperliche oder geistige Fähigkeiten für die Tätigkeit erforderlich sind. Dann darf der Arbeitgeber fragen, ob Beeinträchtigungen des Bewerbers vorliegen, die ihn für die Anforderungen der Stelle ungeeignet erscheinen lassen.

Schwerbehinderung: Ablehnung einer Bewerbung

Der Arbeitgeber darf Bewerber und Bewerberinnen, die eine Behinderung haben, im Bewerbungsprozess nicht diskriminieren. Das heißt, dass er entsprechend der Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) einen schwerbehinderten Bewerber und andere Bewerber nur aus sachlichen Gründen unterschiedlich behandeln darf, nicht aber aus Gründen der Behinderung. Eine Ablehnung darf also nicht wegen der Schwerbehinderung erfolgen.

Wenn der Arbeitgeber sich gegen einen schwerbehinderten Bewerber entscheidet, muss er nach § 164 Abs. 1 Satz 9 SGB IX unverzüglich den betroffenen Bewerber oder die betroffene Bewerberin sowie die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebs- oder Personalrat unterrichten und ihnen die Gründe für die Ablehnung mitteilen. Diese Pflicht zur Unterrichtung greift jedoch laut BAG nur dann, wenn das in den § 164 Abs. 1 Satz 7 und 8 SGB IX beschriebene "Verfahren" durchlaufen wird, wenn also

• der Arbeitgeber die Beschäftigungsquote nach § 154 SGB IX nicht erfüllt hat,
• die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebs- oder Personalrat mit der ablehnenden Entscheidung nicht einverstanden sind und
• die einzelnen Gründe mit den genannten Gremien erörtert wurden.

Verstößt der Arbeitgeber gegen die (so verstandene) Unterrichtungspflicht, kann daraus im Grundsatz eine Indizwirkung abgeleitet werden, dass der Arbeitgeber den Bewerber oder die Bewerberin wegen der Schwerbehinderung nicht berücksichtigt hat. Der Verstoß gegen die Unterrichtungspflicht aus § 164 Abs. 1 Satz 9 SGB IX stellt nach § 238 Abs. 1 Nr. 7 SGB IX zudem eine Ordnungswidrigkeit dar.

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