Die Digitalisierung praktikabel machen: Dieses Ziel hatte sich die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) bei ihrem Kongress auf die Fahnen geschrieben. Sie schaffte es – beim Inhalt und beim Format – mit dem Rezept: Neues ausprobieren, ohne Bewährtes über Bord zu werfen.
Dass ein digitaler Wandel notwendig ist, stand beim diesjährigen Kongress der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) außer Frage. Vielmehr sollten die Speaker und Teilnehmer Antworten darauf finden, wie die Herausforderung "digitale Transformation" gelingen kann. Unter dem Motto "Challenge Transformation" trafen sich dazu am 23. und 24. März rund 400 Personaler im Kongresscentrum Westhafen in Berlin.
HR-Startups inspirieren Personaler aus Unternehmen
Zum Wachwerden starteten die Teilnehmer dann auch gleich statt in ein herkömmliches Kongressprogramm in eine sogenannte "Innovation Tour": Mit dem Bus ging es kreuz und quer durch Berlin, um in Acceleratoren unterschiedlicher Konzerne junge Startup-Unternehmer und deren Ideen kennen zu lernen. Auf dem Programm standen insgesamt 15 Ideenschmieden, unter anderem der Axel-Springer-Accelarator "Plug & Play", der "Hub-Raum" der Telekom und der "Openspace" der Commerzbank.
Die jungen Startup-Vertreter, die ihre Geschäftsideen in kurzen Pitches vorstellten, brachten die Teilnehmer energie- und eindrucksvoll mit neuen HR-Ideen und gelebtem New Work in Kontakt. Den Personalern gefiel’s: Auf dem Rückweg ins Kongresszentrum unterhielten sie sich über das Erlebte und diskutierten angeregt.
Rübling: schnell agieren, pilotieren, ausprobieren
Dass die Teilnehmer schon nach dem Vormittag komplett "aufgetaut" waren, bemerkte auch Gerhard Rübling, Noch-Personalchef bei Trumpf und DGFP-Vize, in seiner Eröffnungskeynote: Das "Herzlich Willkommen" könne er sich ja eigentlich sparen, scherzte Rübling, da die Teilnehmer ja schon alle untereinander vernetzt seien.
Rübling stimmte ein aufs Thema dieses Kongresses, die Digitalisierung praktikabel zu machen, aus vielen Beiträgen zum Thema die auszuwählen, die für HR-Profis relevant sind, und warb für eine schnellere, agilere, experimentierfreudigere HR-Arbeit: "Man muss nicht alles bis zum Ende durchdenken, dafür haben wir keine Zeit", so Rübling. "Wir brauchen 80-Prozent-Lösungen, wir müssen pilotieren, ausprobieren. Nur so kann HR künftig eine gestalterische, treibende Rolle im Unternehmen spielen."
Arbeitswelt 4.0: Nicht alles ändert sich
Rübling erinnerte aber auch daran, dass künftig nicht alles digital werde, nicht alles disruptiv. Es werde zwar ganz neue Arbeitsplätze geben – andere Arbeitsplätze würden aber auch bestehen bleiben wie bisher.
Wie es aussehen kann, wenn die totale Transformation im Unternehmen angesagt ist, stellte Rolf Närdemann, Head of Transformation Private Clients Germany, Deutsche Bank, in seinem Vortrag zum Thema "Transformation im Bankensektor" dar. Er habe im Unternehmen "alles auf den Kopf gestellt", berichtete er.
Seine Methode, um den Veränderungsprozess durchzusteuern? John Kotters achtstufiges Change-Modell. Umgehend kam über die Kongress-App die Frage, ob Kotters Change-Prozess denn überhaupt noch zeitgemäß sei – schließlich funktioniert er top-down. "Für uns hat er bestens funktioniert", resümierte Närdemann – und machte damit klar, dass die Transformation nicht bedeutet, alle bis dato funktionierenden Methoden über Bord zu werfen.
Startups entern spontan die Bühne
An die morgendliche Innovationstour knüpfte Gitta Blatt, Executive Vice President Human Resources & Organisation, Sky Deutschland, in ihrem Vortrag an: Sie analysierte die Unterschiede zwischen Unternehmen und Startups und befasste sich mit der Frage, inwieweit sich die Transformation von Startups auf Unternehmen übertragen lässt. Bei allen Unterschieden: Unternehmen könnten von Startups beispielsweise lernen, wie man den "Startup-Drive" hält, wie man seinen Mitarbeitern vertraut und Respekt voreinander hat. Doch ob Startups oder Corporates: In beiden Welten sei HR ganz wichtig, betonte Blatt.
Für die anschließende Panel-Diskussion zur Rolle von HR bei der Digitalisierung, zu der ursprünglich nur Rübling, Blatt und Närdemann angetreten waren, wurden spontan noch zwei Vertreter aus Startups auf die Bühne geholt. Auslöser war wieder eine Live-Frage aus der Kongress-App: Diesmal wollte ein Zuschauer wissen, warum keiner der "jungen Wilden" auf der Bühne sei. Patrick Hypscher vom Startup Skill Hero und Clemens Dittrich vom Startup Truffls gaben sich spontan die Ehre und berichteten von ihren Erfahrungen. Dabei ergab sich ein interessantes Panorama der Befindlichkeiten in Startups und etablierten Unternehmen – wenn auch keine wirkliche Kontroverse: Man war sich einig, dass die Digitalisierung zwar eine große Herausforderung, aber auch große Chancen für HR bedeute, als Transformationsgestalter zu agieren.
BMW: Fit für den Wandel mit Weiterbildung
Milagros Caina Carreiro Andree, Mitglied des Vorstands Personal- und Sozialwesen und Arbeitsdirektorin bei BMW, stellte dar, wie HR bei dem Autobauer die Mitarbeiter und Führungskräfte fit für die Arbeitswelt 4.0 machen – unter den Herausforderungen des sich wandelnden Markts, auf dem junge Menschen etwa Autos nicht länger als Statussymbole sähen. Caina Carreiro Andree nahm den ständigen Wandel gelassen: "Die einzige Gewissheit, die wir als Unternehmen haben, ist: Alles ist volatil, und das wird so bleiben", kommentierte sie die Herausforderung in der VUCA-Welt.
Um hier zu bestehen spielt ihrer Meinung nach eine umfassende Aus- und Weiterbildung die Hauptrolle: Im vergangenen Jahr habe BMW 350 Millionen Euro in Aus-und Weiterbildung investiert, erzählte sie stolz – und auf diesem Level werde man auch weitermachen.
Caina Carreiro Andree fügte der "Lernen-von-Startups"-Diskussion noch einen Aspekt hinzu: Die Übertragbarkeit von Startup-Konzepten sei auch deswegen begrenzt, weil die jungen Mitarbeiter sich über viele Dinge noch keine Gedanken machten, die für ältere Mitarbeiter wichtig würden. So würden etwa Konzepte wie eine Lebensphasenorientierte Personalarbeit bei den Startups deswegen keine große Rolle spielen. "Doch auch die jungen Wildern werden sich verändern und irgendwann über Themen wie Familie nachdenken", so die BMW-Personalerin.
Unilever: Neuer Chef überfordert Mitarbeiter
Einen besonders unterhaltsamen Vortrag konnten die Kongressteilnehmer gegen Ende des ersten Kongresstags hören und sehen: Ulli Gritzuhn und Alexandra Heinrichs von Unilever Deutschland stellten die Transformation bei dem Verbauchsgüterkonzern vor – mit einer interessanten Story: Gritzuhn war gerade als neuer General Manager DACH ins Unternehmen gekommen und wollte das Unternehmen schnell fit für die Digitalisierung machen und seinen Veränderungsprozess in drei Monaten durchziehen. An diesem Punkt streikten die HR-Mitarbeiter, die die Belegschaft damit überfordert sahen. Gemeinsam wurde dann ein behutsamerer und mitarbeiterfreundlicherer Prozess entworfen.
Passend zum kollaborativen Ansatz, den Unilever für seine Transformation gewählt hatte, stellten Gritzuhn und Heinrichs das Erlebte als Dialog vor – wobei man sich die Diskussionen, die es seinerzeit im Unternehmen gegeben haben muss, lebhaft vorstellen konnte. Zweifellos hatte Gritzuhn auch auf der DGFP-Bühne den größten Redeanteil – man bekommt also eine Idee davon, wie er damals als neuer Chef an die Aufgabe herangegangen ist und erst einmal lernen musste sich zurückzunehmen und die Mitarbeiter machen zu lassen. Fazit: Transformation geglückt, Leadership-Lektion gelernt.
Bruch: erst Leadership-Hausaufgaben, dann New Work
Der Abend des ersten Kongresstags drehte sich weiter um gutes Leadership: Zunächst erklärte Professor Heike Bruch, Direktorin am Institut für Führung und Personalmanagement an der Universität St. Gallen, wie Leadership und New Work zusammenhängen. Sie warnte davor, mobile Arbeitsformen nur deswegen umzusetzen, weil sie gerade angesagt seien. "Erst müssen Unternehmen ihre Kultur- und Leadership-Hausaufgaben machen", mahnte Bruch, "dann können sie mobile Arbeitsformen einführen – und zwar genau in dieser Reihenfolge."
Ihr Appell lautete, jetzt nicht in "Instrumenteneuphorie" zu verfallen und nicht alle herkömmlichen Tools über Bord zu werfen: Denn auch Pioniere der neuen Arbeit würden weiter mit klassischem Werkzeug arbeiten. Bruch forderte deshalb. "Gutes Leadership brauchen wir heute mehr als je zuvor", so ihr Fazit. Sie warb für eine inspirierende Art der Führung, die mehr Sinnerleben erlaube, Chancenorientierung und eine gute Fehlerkultur biete und ein positives Zukunftsbild vermittle. Für die Transformation in die neue Arbeitswelt definierte sie vier Schritte:
1. Verbinden Sie die Digitale Transformation und die New-Work-Transformation (bislang läuft die New-Work-Transformation hinterher).
2. Machen Sie regelmäßig einen Standortcheck.
3. Entwickeln Sie eine Vision für die Arbeitswelt 4.0.
4. Das Top-Management muss die Transformation aktiv als Vorbild vorantreiben – denn New Work ist Einstellungssache!
St. Galler Leadership Award: Erfolg mit Bottom-up-Befragung
Im Anschluss an Bruchs Vortrag und zum Abschluss des ersten Kongresstags wurden mit den Gewinnern des St. Galler Leadership Award 2017 Beispiele für eine vorbildliche Leadership-Kultur gekürt. Als Finalisten traten Audi, Fraport und Swisscom an. In jeweils sechsminütigen Pitches stellten Vertreter der drei Nominierten ihre Konzepte vor. Jeweils ein Jurymitglied agierte als Pate eines der drei Finalisten und erklärte dann dem Publikum, warum "sein" Finalist gewinnen sollte.
Wer aber am Ende tatsächlich siegen sollte, das durften dann doch – ganz basisdemokratisch – die Zuschauer entscheiden. Jeder Finalist konnte seine Fans mobilisieren, doch die meisten wollten am Ende Swisscom ganz oben auf dem Treppchen sehen. Die Schweizer hatten – ihrer eigenen Einschätzung zufolge – die Mitarbeiterbefragung "revolutioniert" und stellten ein einfaches, kurzes und schnell zu bedienendes Bottom-up-Befragungstool vor. Damit beantworten die Swisscom-Mitarbeiter nun drei Mal im Jahr sieben Fragen, mit denen lebhafte Kulturdiskussionen gestartet werden können. Das Tool ist eingebettet in den Kulturentwicklungsprozess von Swisscom.
Fassnacht: "Goldene Zeiten für Personaler"
Lebhaft ging es auch am zweiten Kongresstag weiter, den Wolfgang Fassnacht, Senior Vice President und HR Director Germany bei SAP, mit seiner mitreißenden Keynote eröffnete. Auch er bestärkte die Personaler in ihrer tragenden Rolle bei der Digitalisierung: "Es sind goldene Zeiten für Personaler", rief Fassnacht seinen HR-Kollegen zu. "Wir haben so viele Möglichkeiten Einfluss zu nehmen!" Gleichzeitig wendete er sich gegen weinerliche Personaler, die sich ständig darüber Sorgen machen, ob sie am Vorstandstisch sitzen oder nicht.
Ein spannendes Beispiel dafür, wie Personaler die Digitalisierung federführend mitgestalten, so ihre eigene Wertschöpfung erhöhen und ihr Standing verbessern können, lieferte im Anschluss DGFP-Novizin Ariane Reinhart, Mitglied des Vorstands Personal und Arbeitsdirektorin bei Continental: Sie hatte gemeinsam mit dem HR-Startup HR Forecast ein Projekt zum strategischen Skill Management durchgeführt, bei dem mithilfe einer umfassenden Datenanalyse die Passgenauigkeit zwischen Mitarbeiter und Position ermittelt wurde. Dabei seien viele "Hidden Pearls", also versteckte Talente, zum Vorschein gekommen: Mitarbeiter, die seltene Fähigkeiten für eine Spezialistenrolle haben, aber aktuell im Unternehmen eine Arbeit machen, die auch andere, weniger spezialisierte Mitarbeiter machen könnten.
Vorstand: "Alle reden über Big Data – HR macht’s!"
"Big Data ist kein Wundermittel", schränkte Reinhart in ihrem Resümee zwar ein. "Aber es hilft Ihnen Fragen zu stellen, auf die sie sonst nie gekommen wären." Man könne so Ursachen für Probleme finden, bei denen man sonst einfach keinen Lösungsansatz finde.
Zudem warb Reinhart dafür, dass auch HR mehr experimentieren sollte – aber nur, wenn das dem Unternehmen "Added Value", also Wertschöpfung, bringe. In Reinharts Fall bedeutete das, ihr Pilotprojekt nicht in Deutschland, sondern in Indien zu starten: Denn in Deutschland hätte die Zustimmung des Betriebsrats den Projektstart verzögert. "Doch so viel Zeit hatten wir nicht", sagte Reinhart. "Also sind wir mit dem Piloten nach Indien gegangen." Das erfolgreiche Projekt brachte Reinhart ein Lob eines Vorstandskollegen ein: "Jeder redet über Big Data – und HR macht es!"
Break-out-Sessions: Austausch mit Unternehmen aller Art
Eine ganz andere Story stellte Oliver Burkhard, Vorstand Personal und Arbeitsdirektor bei Thyssenkrupp, vor: Er berichtete von der Mammutaufgabe, die die Transformation bei dem Stahl-Giganten bedeutet. Burkhard erweiterte den Digitalisierungsreigen um den Aspekt einer vertrauensvollen und sich ebenfalls verändernden Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern in Transformationsprozessen.
Abwechslung zwischen den Vorträgen der HR-Schwergewichte boten den Zuschauern am zweiten Tag die sogenannten "Break-out-Sessions": In jeweils fünf parallel zueinander verlaufenden Veranstaltungen konnten die Teilnehmer sich in kleineren Gruppen austauschen, in denen große und kleine Unternehmen wie die Deutsche Bahn, Phoenix Contact oder Sipgate ihre Wege zur Digitalisierung darstellten.
Die Rolle der Politik bei der digitalen Transformation
Am Nachmittag des zweiten Tags ging es um die Frage, wie die Politik die Digitalisierung der Arbeitswelt beeinflusst. Als Redner trat Thorben Albrecht vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf und hielt einen Vortrag rund ums "Weißbuch Arbeiten 4.0", das Arbeitsministerin Andrea Nahles Ende 2016 vorgestellt hatte.
Das Fazit des Vortrags und der anschließenden Paneldiskussion: HR-Themen haben zwar an Relevanz in der Politik gewonnen. HR kann und muss sich aber noch stärker in die Diskussion einbringen – etwa an der weiteren Gestaltung der Initiativen und Ideen, wie sie im Weißbuch "Arbeiten 4.0" beschrieben sind. Denn eine digital geprägte Arbeitswelt erfordert andere, flexiblere gesetzliche Rahmenbedingungen.
Auch DGFP-Chefin Katharina Heuer rief in ihren Schlussbemerkungen zu mehr Lust am Ausprobieren auf. Unternehmen und Politik hätten noch keine fertigen Lösungskonzepte parat, sondern probierten Dinge aus und lernten aus ihren Erfahrungen. "Viele setzen auch auf besondere Experimentierräume für Innovation und Transformation", so Heuer.
Kongressteilnehmer auf dem Weg in die digitale Welt
Dass nicht nur die hochkarätigen Referenten, sondern auch die Kongressteilnehmer auf dem besten Weg in die digitale Welt sind, zeigten die vielen kritischen Zwischenfragen, die live per Kongress-App an die Redner weitergegeben wurden. Die neugierige, offene Haltung der Teilnehmer zeigte sich bei den Vorträgen im Plenum genauso wie bei den Präsentationen in den Startup-Acceleratoren, wo die Besucher sehr genau wissen wollten, was denn die vorgestellten Konzepte von herkömmlichen Ansätzen unterscheide.
Die Antworten der Vortragenden zeigten: Die digitale Transformation erfordert neue Ansätze – bedeutet aber nicht, dass sich Unternehmen von allen bewährten Methoden und Tools verabschieden müssen.
Speaker machen Lust auf den Wandel
Diese Erkenntnis spiegelte sich auch im Format des diesjährigen DGFP-Kongresses: Die Veranstalter nutzten die Methoden und Tools der Transformation. Hier blieb vor allem die Innovations-Tour im Sinn, aber auch die Kongress-App, mit der unter anderem auch für den Leadership Award abgestimmt wurde, die selbstverständlich angenommen wurde und mit deren Hilfe die Veranstalter auch schnell auf Anforderungen aus dem Publikum reagierten, sowie die regen Twitter-Aktivitäten während des Kongresses. Gleichzeitig hat aber auch die DGFP nicht alle bewährten Werkzeuge von Bord geworden und ist ihren hochkarätigen Rednern, die sich wie das Who-is-Who der deutschen Personalerszene lesen, treu geblieben. Viele der Redner schafften es, im Sinne des von Bruch geforderten inspirierenden Leaders Lust auf den Wandel zu machen, statt ihn mit erhobenem Zeigefinger anzumahnen.
Die dazu passende Location am Berliner Westhafen vereinte ebenfalls das Beste aus unterschiedlichen (Arbeits-)Welten: außen den Industrie-Look des 19. Jahrhunderts und innen eine moderne Kongress-Ausstattung. Das Rezept, Neues mit Bewährtem zu verbinden, ist der DGFP gelungen – und das auch zählbar: Mit 400 Besuchern, die laut Angaben des Verbands dieses Jahr am Kongress teilnahmen, ist die Besucherzahl im Vergleich zum Vorjahr deutlich gewachsen. Im Vorjahr waren es rund 300 Besucher.
Autor: Andrea Sattler, Redaktion Personalmagazin