Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf alle zusätzlichen sozialen Leistungen, die auch Vollzeitbeschäftigten aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung gewährt werden. Sinn und Zweck solcher Leistungen ist nicht die besondere Zuwendung aufgrund der erbrachten Arbeitsleistung oder der Erhöhung des Arbeitsentgelts. Sie knüpft vielmehr an soziale und familiäre Voraussetzungen wie der Zahl der Kinder und den Familienstand an, um gerade kinderreiche Familien, deren monatliche Lebenshaltungskosten mit zunehmender Kinderzahl um ein Vielfaches steigen, aus sozialen Gründen zu unterstützen. Es sind keine sachlichen Differenzierungsgründe ersichtlich, die einen Ausschluss der Teilzeitbeschäftigten von den gewährten Sozialzulagen rechtfertigt.[1]
Eine Sozialzulage ist teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern grundsätzlich dabei auch in voller Höhe zu zahlen, wenn die Anspruchsvoraussetzungen gegeben sind – also nicht nur nach dem individuellen Beschäftigungsgrad. Denn es handelt sich hier ja nicht um Entgelt für die (verkürzte) Arbeitszeit bzw. Arbeitsleistung. Eine Differenzierung kommt nur dann in Betracht, wenn dies tarifvertraglich vorgesehen ist.[2]
Auch die Gewährung von Leistungen im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge kann Fragen der sachlichen Begründung bei der unterschiedlichen Behandlung von Voll- und Teilzeitarbeitnehmern bzw. unterschiedlichen Auswirkungen betrieblicher Regelungen aufwerfen. Auch hier ist regelmäßig nach dem Zweck der Leistung bzw. eines Leistungskriteriums, das eine unterschiedliche Behandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten auslösen kann, zu fragen.
So sind Teilzeitbeschäftigte nicht benachteiligt, wenn eine Leistungsordnung für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte gleichermaßen vorsieht, dass eine über 35 Jahre hinausgehende Betriebszugehörigkeit bei der Bemessung des Altersruhegeldes gleichermaßen für alle Beschäftigten nicht zu berücksichtigen ist und sich diese Grenze für länger beschäftigte Teilzeitarbeitnehmer insofern nachteilig auswirken kann, als sich ihre längere Beschäftigung nicht mehr versorgungssteigernd auswirkt. Eine solche einheitliche Grenze bezweckt nach Auffassung des BAG unabhängig von ihren Folgen für Teilzeitbeschäftigte in zulässiger Weise die Honorierung der Betriebszugehörigkeit.[3]
Anders kann es bei der Festlegung von Referenzzeiträumen für die Ermittlung des versorgungsrelevanten Beschäftigungsgrades aussehen. Ein Zeitraum von nur 5 Jahren vor Ruhestandsbeginn, der dazu führen kann, dass höhere Beschäftigungsumfänge in früheren Zeiträumen unberücksichtigt bleiben, wurde von der Rechtsprechung für unzulässig gehalten. Ein Zeitraum von 10 Jahren dagegen ist nach Auffassung des BAG zulässig. Ein solcher Zeitraum diene dem legitimen Zweck der Erhaltung des letzten im Erwerbsleben erarbeiteten Lebensstandards im Ruhestand und stelle keine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten dar.[4]
Zulagen aus Kollektivvereinbarung müssen nicht in Teilzeitvertrag aufgenommen werden
Wenn Sozialzulagen aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung gewährt werden, ist die Aufnahme in den Teilzeitarbeitsvertrag nicht notwendig. Soweit die Arbeitsvertragsparteien nicht tarifgebunden sind und der die Sozialzulage enthaltende Tarifvertrag auch nicht für allgemeinverbindlich erklärt ist, bedarf es jedoch einer Inbezugnahme des Tarifvertrags im Arbeitsvertrag, wenn der Arbeitgeber diese zusätzliche Leistung gewähren will.
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