In Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis und sonstigen Arbeitsstreitigkeiten, die vor den Arbeitsgerichten im Urteilsverfahren ausgetragen werden[1] findet in erster Instanz zunächst stets eine Güteverhandlung vor dem Vorsitzenden Richter zum Zwecke der gütlichen Einigung. Diese hat – je nach Gestaltung durch den Vorsitzenden – mitunter "mediative Züge".[2]
Ergänzend hierzu gilt § 54 Abs. 6 ArbGG: "Der Vorsitzende kann die Parteien für die Güteverhandlung sowie deren Fortsetzung vor einen hierfür bestimmten und nicht entscheidungsbefugten Richter (Güterichter) verweisen. Der Güterichter kann alle Methoden der Konfliktbeilegung einschließlich der Mediation einsetzen."
Im Güterichterverfahren vor dem speziell zuständigen und nicht entscheidungsbefugten Güterichter wird ein Protokoll über die Güteverhandlung nur auf übereinstimmenden Antrag der Parteien aufgenommen.[3] Der Güterichter ist ein deutsches Gericht i. S. d. § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO, sodass vor ihm abgeschlossene Vergleiche Vollstreckungstitel darstellen.[4]
Eine Verweisung des Rechtsstreits an den Güterichter kann nach zutreffender Ansicht nur dann erfolgen, wenn beide Parteien damit einverstanden sind.[5]
Die Verweisungsentscheidung ergeht durch unanfechtbaren Beschluss des Vorsitzenden. Sie kann in jedem Verfahrensstadium erfolgen, also auch noch im Verhandlungstermin vor der Kammer oder im Berufungsverfahren.
Das Güterichterverfahren führt prozessual nicht zu einem "Ruhen" des Verfahrens, da das gerichtliche Verfahren ja gerade weiter betrieben wird. Die Prozessakte wird an den nach dem Geschäftsverteilungsplan des Gerichts zuständigen Güterichter weitergeleitet. Dieser betreibt den Rechtsstreit sodann durch eine Terminierung zur Güterichterverhandlung, meist in Absprache mit den Parteien. Die Güterichterverhandlung wird in der Praxis regelmäßig nicht im Gerichtssaal, sondern an einem geeigneten Ort (z. B. Besprechungsraum bei Gericht oder im Betrieb) stattfinden. Entsprechend dem die Mediation prägenden Freiwilligkeitsprinzip kann jede Partei sowie der Güterichter selbst jederzeit das Scheitern erklären. In diesem Fall wird die Verfahrensakte an den zuständigen Vorsitzenden zurückgegeben und das Güterichterverfahren beendet. Der Güterichter ist gemäß § 41 Nr. 8 ZPO analog künftig als Richter vom Verfahren ausgeschlossen.[6]
Die Praxis des Güterichterverfahrens ist durch die Zuständigkeit der Länder für die Justiz von Bundesland zu Bundesland recht unterschiedlich. In den meisten Bundesländern, wie z. B. Baden-Württemberg, setzt die Arbeitsgerichtsbarkeit das Güterichterverfahren durch intensive Bemühungen, insbesondere Schulung der Güterichter, erfolgreich und professionell um. Die Erfolgsquote und die Zufriedenheit der Parteien mit dem Güterichterverfahren sind gleichwohl hoch – trotz der ohnehin vorhandenen Einigungsbereitschaft im Arbeitsgerichtsprozess.
Die Verweisung an den Güterichter sollte daher immer dann erwogen und angeregt werden, wenn zwar eine Einigung für sinnvoll gehalten wird, diese aber aufgrund des eher knappen Zeitrahmens einer streitigen Güte- oder Kammerverhandlung (noch) nicht möglich ist. Für eine Güterichterverhandlung sieht der Güterichter durchaus mehrere Stunden als Zeitrahmen vor, wenn es erforderlich erscheint.
Alternativ zu dieser gerichtsinternen Behandlung des Konflikts kann das Arbeitsgericht nach § 54 a ArbGG in jeder Phase des Verfahrens die Durchführung einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorschlagen. Die Parteien sind frei, diesem Vorschlag zu folgen.
In der Berufungsinstanz des Urteilsverfahrens[7] – in der eine Güteverhandlung i. S. d. § 54 ArbGG an sich nicht vorgesehen ist – gelten die Vorschriften des §§ 54 Abs. 6 und des § 54 a ArbGG n. F. entsprechend. Da im Berufungsverfahren Anwaltszwang besteht, muss auch im Güterichterverfahren eine verfahrensbeendende Erklärung, wie z. B. ein Prozessvergleich, von Rechtsanwälten abgegeben werden.[8]
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