Für jede außerordentliche Kündigung muss ein "wichtiger Grund" vorliegen. Dabei darf das Verhalten des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers nicht isoliert betrachtet werden, sondern nur im Zusammenhang mit der bisherigen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses und den gesamten Umständen des Einzelfalls. Absolute Gründe für eine fristlose Kündigung, wie sie früher im Handelsgesetzbuch und in der Gewerbeordnung vorgesehen waren, gibt es nicht mehr, weil es stets auf die besonderen Umstände des Einzelfalls ankommt.
Wohl aber sind die früheren gesetzlichen Gründe nach wie vor in der Regel geeignet, einen Grund für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber abzugeben[1]:
- Anstellungsbetrug oder anderes strafbares Verhalten im Arbeitsverhältnis wie Diebstahl, Körperverletzung, Beleidigung (u. Ä.),
- dauerhafte Arbeitsunfähigkeit[2],
- beharrliche Arbeitsverweigerung,
- grobe Verletzung der Treuepflicht,
- Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot.
Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer waren früher gesetzlich vorgesehen:
- dauernde Unfähigkeit zur Fortsetzung der Arbeit,
- Nichtzahlung des Lohns oder Gehalts,
- Tätlichkeiten oder erhebliche Ehrverletzungen.
Auch schuldlose Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers können ausnahmsweise einen wichtigen Grund darstellen, wenn durch fortlaufende schwerwiegende Vertragspflichtverletzungen der Betriebsfrieden oder sonstige schützenswerte Belange des Arbeitgebers nachhaltig gestört bzw. gefährdet werden.[3] Bereits der dringende Verdacht eines Diebstahls oder der Unterschlagung geringwertiger Gegenstände aus dem Eigentum des Arbeitgebers kann zur außerordentlichen Kündigung berechtigen.[4] Allerdings muss dem Arbeitnehmer zuvor im Wege der Anhörung die Möglichkeit gegeben werden, den Verdacht zu entkräften.[5]
Das BAG prüft dabei in ständiger Rechtsprechung[6], ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls "an sich", also generell und objektiv geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden.
Die Tatsachen, auf die die außerordentliche Kündigung gestützt wird, sind vom Kündigenden (Arbeitgeber) im Streitfall darzulegen und zu beweisen. Für Umstände, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen könnten, ist seine Darlegungslast allerdings abgestuft. Der Arbeitgeber darf sich zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand einer Pflichtverletzung vorzutragen. Er muss nicht jeden erdenklichen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund vorbeugend ausschließen. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, für das Eingreifen solcher Gründe – soweit sie sich nicht unmittelbar aufdrängen – zumindest greifbare Anhaltspunkte zu benennen. Daneben kann auch eine sog. "sekundäre Darlegungslast" des Arbeitnehmers bestehen. Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitgeber außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs steht, während der Arbeitnehmer aufgrund seiner Sachnähe die wesentlichen Tatsachen kennt. So wäre es z. B. ausreichend, ein ungewöhnliches Buchungsverhalten mit Kassenüberschüssen darzulegen, das dann der die Kasse führende Arbeitnehmer durch eigenen Sachvortrag erklären muss.[7]
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