Rz. 82
Ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung kann entstehen, wenn der Betrieb nicht während des gesamten Jahres arbeitet (Kampagnebetrieb, z. B. ein Freibad), oder wenn die in einem ganzjährig arbeitenden Betrieb dauerhaft anfallenden Tätigkeiten typischerweise während einer bestimmten Zeit des Jahres ansteigen (Saisonbetriebe, z. B. Hotels und Gastronomiebetriebe in Ferienregionen oder Betriebe, die Speiseeis oder Weihnachtsartikel herstellen). Allerdings ist in einem Saisonbetrieb die Befristung eines Arbeitsvertrags nur gerechtfertigt, wenn die saisonbedingte Mehrarbeit ursächlich für die Einstellung des Arbeitnehmers ist.
Das ist z. B. nicht ohne Weiteres anzunehmen bei Reinigungskräften, die in einem Speiseeisproduktionsbetrieb arbeiten. Nur wenn durch die saisonbedingt erhöhte Produktion auch ein erhöhter Reinigungsbedarf entsteht oder unbefristet beschäftigte Reinigungskräfte vorübergehend in der Produktion eingesetzt werden, kann die Befristung des Arbeitsvertrags mit einer Reinigungskraft wegen des vorübergehenden saisonbedingten Mehrbedarfs gerechtfertigt sein..[1]
Rz. 83
Auch wenn die saisonbedingte Mehrarbeit jahrelang jeweils während mehrerer Monate des Jahres anfällt, kann der Arbeitgeber zur Befriedigung des jeweiligen Mehrbedarfs Arbeitskräfte befristet einstellen. Er ist nicht gehalten, unbefristete Arbeitsverträge abzuschließen[2], auch nicht in Form von Teilzeitarbeitsverträgen im sog. Blockmodell, d. h. mit Vollzeitbeschäftigung während der Saison und Freistellung außerhalb der Saison.[3] Gleiches gilt für die wiederkehrende Beschäftigung in Kampagnebetrieben.
Rz. 84
Vereinbaren die Parteien in einem unbefristeten Arbeitsvertrag, dass der in einem Freibad tätige Arbeitnehmer (Bademeister) nur während der Badesaison beschäftigt und vergütet wird, kann diese Vereinbarung jedenfalls dann wirksam sein, wenn für den Arbeitnehmer außerhalb der Badesaison kein Beschäftigungsbedarf besteht. Der Arbeitnehmer wird in diesem Fall durch die Vereinbarung der auf die Saison begrenzten Beschäftigung und Vergütung nicht unangemessen benachteiligt i. S. v. § 307 Abs. 1 BGB.[4]
Rz. 85
Nach einer älteren Rechtsprechung des BAG sollte unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes ein Anspruch auf Wiedereinstellung bestehen, wenn alle Arbeitnehmer Jahr für Jahr auf Verlangen wieder eingestellt werden, der Arbeitgeber den Beginn der Saison ohne Vorbehalt am Schwarzen Brett bekannt gibt und sogar Arbeitnehmer neu einstellt.[5] Diese Rechtsprechung wurde zwischenzeitlich dahingehend präzisiert, dass ein Anspruch auf Wiedereinstellung nicht ausschließlich aus der Inanspruchnahme von Vertrauen in die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses hergeleitet werden kann. Aus dem Verhalten des Arbeitgebers kann sich jedoch u. U. eine (konkludente) Wiedereinstellungszusage ergeben oder eine betriebliche Übung dahingehend, die zum Saisonende entlassenen Arbeitnehmer im Folgejahr wieder einzustellen. Ob der Arbeitgeber eine solche Wiedereinstellungszusage erteilt hat, ist im jeweiligen Einzelfall durch Auslegung der ausdrücklichen und konkludenten Erklärungen des Arbeitgebers zu ermitteln.[6]
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