Befristete Arbeitsverträge / 5.2.13 Sonstige sachliche Gründe

– Freihalten eines Arbeitsplatzes wegen Übernahme eines Auszubildenden

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bis zur Übernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis ist sachlich gerechtfertigt.

Die vorübergehende Beschäftigung eines Arbeitnehmers auf einem Arbeitsplatz, der zu einem späteren Zeitpunkt dauerhaft mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt werden soll, kann ein sachlicher Grund für eine Befristung sein. Dies vor allem, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer zwischen dem Arbeitgeber und dem anderen Arbeitnehmer, der als "Dauerbesetzung" vorgesehen ist, bereits eine vertragliche Bindung besteht.

Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine Befristung zur Interimsbeschäftigung wirksam, wenn bei Abschluss des befristeten Vertrags bereits feststeht, dass nach Auslaufen des befristeten Vertrags der betroffene Arbeitsplatz benötigt wird, weil die tarifvertragliche Verpflichtung zur befristeten Übernahme von Auszubildenden sonst nicht erfüllt werden kann. Eine namentliche Zuordnung des zu übernehmenden Auszubildenden sei dabei nicht erforderlich. Dies gilt umso mehr, wenn der Tarifvertrag – wie in § 16a TVAöD der Fall – der Auszubildende zunächst in ein befristetes und anschließend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden muss.

Das BAG hat es auch für zulässig gehalten, wenn in einem Tarifvertrag ein Sachgrund geregelt ist, nach dem mit einem Arbeitnehmer ein befristeter Vertrag geschlossen werden kann für die Zeit, in der bereits beschäftigte Mitarbeiter eine interne Qualifizierung durchlaufen, um anschließend den vorübergehend durch die Vertretung besetzten Arbeitsplatz zu übernehmen.

 

Praxis-Tipp

"Interimsbesetzungen" sind auch zulässig, wenn konkret erkennbar ist, dass der Arbeitsplatz für einen noch zu qualifizierenden Arbeitnehmer benötigt wird, dessen Beschäftigungsmöglichkeit weggefallen ist. Die geforderte, bereits vorliegende "vertragliche Bindung" kann auch ein Interessenausgleich oder eine tarifliche Regelung sein.

Der Arbeitgeber sollte aber bei Abschluss des befristeten Vertrags dokumentieren, für welchen oder welche Arbeitnehmer er den Arbeitsplatz durch die Befristung freihalten will.

Unzulässig ist die Befristung, wenn die Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem von einem anderen Arbeitgeber zur Arbeitsleistung überlassenen Arbeitnehmer geplant ist. In diesem Fall bestehe keine vertragliche Bindung des Arbeitgebers mit dem künftigen Stelleninhaber und deshalb auch keine Verpflichtung zur späteren Beschäftigung dieses Mitarbeiters. Allein das Interesse des Arbeitgebers, aus Gründen der Flexibilisierung oder aus Kostengründen künftig Leiharbeitnehmer zu beschäftigen, begründet unter Berücksichtigung der in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäbe kein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitsplatz in der Zwischenzeit mit einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer besetzen zu können.

– Wiedereinstellung als sonstiger Befristungsgrund

Der Arbeitnehmer hatte einen Aufhebungsvertrag unterschrieben, um an einer Weiterbildungsmaßnahme teilnehmen zu können. Ihm wurde aufgrund des TV Qualifizierung Metallindustrie für die Zeit nach Abschluss der Qualifizierung eine Wiedereinstellungszusage gemacht. Das BAG hielt die Wiedereinstellungszusage aufgrund der tariflichen Regelung für einen zulässigen Sachgrund.

 

Praxis-Tipp

Eine befristete Einstellung zwecks Freihaltens der Stelle bei Ausscheiden eines Arbeitnehmers zur Teilnahme an einer Qualifizierungsmaßnahme durch einen Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich möglich.

Wenn die Tätigkeit des befristet Beschäftigten mit der des ausgeschiedenen Arbeitnehmers in Weiterbildung nicht identisch ist, muss der Arbeitgeber die Ursächlichkeit zwischen der mit der Wiedereinstellungszusage eingegangenen Verpflichtung und der befristeten Beschäftigung des Klägers im Sinne einer nachvollziehbaren Konzeption darlegen.

– Forschungsprojekte, Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen

Bei Drittmittelfinanzierung, die vor allem im Forschungsbereich greift, wird eine Stelle von dritter Seite finanziert, weil die öffentliche Hand sie selbst nicht finanzieren kann und will. Diese Stellen werden im Regelfall – zeitlich begrenzt – besonders geschaffen. Es ist angemessen, den Bestandsschutz für die Stelle von der Gewährung der Drittmittel abhängig zu machen. Die Befristung des Arbeitsvertrags für die Dauer der Mittelzuweisung ist damit wirksam. Gleiches gilt für den Fall, in dem aus Sonderprogrammen des Landes bestimmte Forschungsaufgaben finanziert werden.

Bei schon mehr als 5-jähriger befristeter Beschäftigung (vgl. hierzu unten 5.3) kann die Drittmittelfinanzierung eine weitere Befristung nur dann begründen, wenn im Zeitpunkt des letzten Vertrags hinreichend sichere, konkrete Anhaltspunkte dafür vorgelegen haben, dass die Drittmittelfinanzierung mit dem Endzeitpunkt des Vertrags endgültig ausläuft.

Beschäftigt der Arbeitgeber im Rahmen einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme nach §§ 260ff. SGB ...

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