Arbeitsvertrag: Abschluss / 1.2.2 Notwendiger Inhalt des Arbeitsvertrags

Das Zustandekommen des Arbeitsvertrags setzt eine Übereinkunft über die wesentlichen Arbeitsbedingungen voraus. Dies sind insbesondere die wechselseitigen Hauptpflichten der Vertragsparteien, also die Frage, welche Arbeitsleistung zu erbringen und welches Entgelt dafür geschuldet ist. Allerdings ist zu beachten, dass das Gesetz nur sehr geringe Anforderungen an den konkreten Inhalt der Vereinbarung stellt. Dies liegt daran, dass hinsichtlich vieler arbeitsvertraglicher Regelungsaspekte ohnehin zwingende oder – für den Fall, dass die Parteien zu einem bestimmten Punkt nichts vereinbart haben – doch zumindest dispositive gesetzliche Vorgaben bestehen (so z. B. die Regelungen zum Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz oder zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz) oder die näheren Arbeitsbedingungen ohnehin durch Tarifverträge geregelt sind.

Für die nähere Bestimmung der arbeitsvertraglichen Hauptpflichten ist im Übrigen auf die §§ 106 GewO und 612 BGB zu verweisen.

§ 106 GewO enthält nähere Regeln über die vom Arbeitgeber vorzunehmende Konkretisierung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers nach Inhalt, Ort und Zeit. Sie stellt die Rechtsgrundlage für das Direktionsrecht dar, welches jedem Arbeitgeber zusteht. Die Parteien haben es in der Hand, durch mehr oder minder konkrete Vereinbarungen über die geschuldete Tätigkeit den Rahmen für die Ausübung des Direktionsrechts weiter oder enger zu gestalten.

§ 612 BGB enthält die korrespondierende Vorschrift für die den Arbeitgeber treffende Vergütungspflicht.

Hinweis

Übliche Vergütung

Für die Frage, welche Vergütung in Ermangelung einer konkreten Vereinbarung oder einer konkreten Taxe (gemeint sind hiermit insbesondere Gebührenordnungen, wie sie für Ärzte, Rechtsanwälte, Steuerberater, Ingenieure etc. existieren) im Sinne des § 612 Abs. 2 BGB als üblich anzusehen ist, gewinnen auch unter nicht tarifgebundenen Vertragsparteien die für die jeweilige Branche existierenden Entgelttarifverträge maßgebliche Bedeutung. Das jeweilige Tarifentgelt spiegelt nämlich regelmäßig das übliche Entgeltniveau wider.

Entgeltgleichheitsgebot

§ 3 des Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (EntgTranspG) konkretisiert das bereits im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz enthaltene Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Danach darf für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der Beschäftigten bzw. des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einem oder einer Beschäftigten des anderen Geschlechts. Diese generelle Vorgabe schließt jedoch unterschiedliche Behandlungen aus anderen Gründen nicht aus. Insbesondere arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien können ein unterschiedliches Entgelt rechtfertigen, wenn der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt ist.

Für das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags genügt im Extremfall also eine vertragliche Mindestübereinkunft darüber, dass der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber tätig wird. Alle näheren Einzelheiten lassen sich dann unter Rückgriff auf die §§ 106 GewO und 612 Abs. 2 BGB bestimmen.