Intrinsische Motivation am Arbeitsplatz

Warum tüfteln manche Beschäftigte freiwillig an einer Lösung, obwohl ihre Aufgabe längst erledigt ist? Weshalb lesen sie Fachliteratur in ihrer Freizeit oder probieren neue Ideen aus, ohne, dass jemand sie dazu auffordert? Meist liegt das daran, dass sie intrinsisch motiviert sind. Diese Form der Motivation entsteht nicht zufällig, sondern durch ein Zusammenspiel verschiedener Begebenheiten, auf die Unternehmen teilweise auch Einfluss nehmen können.

Was ist intrinsische Motivation?

Intrinsische Motivation beschreibt den Antrieb, eine Tätigkeit um ihrer selbst willen auszuführen, etwa weil sie als interessant, herausfordernd oder befriedigend erlebt wird. Im Gegensatz zur extrinsischen Motivation stehen dabei keine äußeren Anreize wie Geld, Anerkennung, Status oder ein bestimmtes Ziel im Vordergrund. Die ausführende Person empfindet die Tätigkeit selbst als belohnend.

Die bekannteste Erklärung liefert die Selbstbestimmungstheorie (Self-Determination Theory) der Psychologen Edward Deci und Richard Ryan. Sie geht davon aus, dass intrinsische Motivation besonders dann entsteht, wenn drei grundlegende psychologische Bedürfnisse erfüllt sind:

• Autonomie: Menschen möchten selbst Einfluss darauf nehmen, wie sie ihre Arbeit erledigen.
• Kompetenz: Sie möchten ihre Fähigkeiten einsetzen und weiterentwickeln.
• Soziale Eingebundenheit: Sie möchten sich als Teil eines Teams fühlen und wertschätzende Beziehungen erleben.

Je stärker eine Aufgabe diese Bedürfnisse erfüllt, desto wahrscheinlicher ist es, dass Beschäftigte ihre Arbeit aus eigenem Antrieb engagiert ausführen.

Warum ist Motivation wichtig im Arbeitskontext?

Sind Beschäftigte motiviert, dann bringt das sowohl für sie selbst als auch für das Unternehmen zahlreiche Vorteile, die auch wissenschaftlich gut belegt sind.

Einfluss auf Leistung und Produktivität

Verschiedene Studien legen nahe, dass intrinsisch motivierte Beschäftigte häufig bessere Arbeitsleistungen erbringen. So zeigt beispielsweise eine Meta-Analyse von Cerasoli, Nicklin und Ford, dass intrinsische Motivation eng mit der Qualität der Arbeitsleistung zusammenhängt. Darüber hinaus weisen Analysen von Deci und Ryan darauf hin, dass sich intrinsisch motivierte Beschäftigte intensiver mit neuen Inhalten auseinandersetzen und effektiver lernen. Beides schafft wichtige Voraussetzungen für eine hohe Arbeitsqualität.

Zusammenhang zwischen Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit

Beschäftigte, die ihre Arbeit als sinnvoll erleben, Gestaltungsspielräume haben und eigene Fähigkeiten einbringen können, sind laut Deci und Ryan nicht nur motivierter, sondern empfinden meist auch mehr Zufriedenheit bei der Arbeit. Auch davon profitieren die Arbeitgeber. Eine Meta-Analyse von Judge und seinem Team zeigt, dass Arbeitszufriedenheit und individuelle Arbeitsleistung positiv zusammenhängen. Darüber hinaus fanden Harter, Schmidt und Hayes auf Organisationsebene Zusammenhänge zwischen Mitarbeiterengagement, Arbeitszufriedenheit, Produktivität und Profitabilität. Auch die Fluktuationsrate sinkt mit höherer Mitarbeiterzufriedenheit.

Unterschied intrinsische und extrinsische Motivation

In der Arbeitswelt wirken meist sowohl intrinsische als auch extrinsische Motivationsfaktoren zusammen.

Definition extrinsische Motivation

Extrinsische Motivation entsteht durch äußere Anreize oder Konsequenzen. Dazu gehören beispielsweise Gehalt, Bonuszahlungen, Lob, Karrierechancen oder auch die Vermeidung negativer Folgen wie Kritik oder Sanktionen. Extrinsische Motivation ist grundsätzlich nicht negativ. Sie kann dazu beitragen, kurzfristige Ziele zu erreichen oder Routinetätigkeiten zuverlässig zu erledigen. Zudem wirken sich externe Anreize positiv auf die Quantität der Leistung aus, wie Cerasoli, Nicklin und Ford in ihrer Metaanalyse festgestellt haben. Intrinsische Motivation verbessert dagegen vor allem die Qualität der Arbeitsergebnisse. Beide Motivationsformen tragen somit auf unterschiedliche Weise zur Leistung bei.

Gegenüberstellung: Antrieb von innen versus von außen

In der populärwissenschaftlichen Literatur wird intrinsische Motivation häufig als "Antrieb von innen" und extrinsische Motivation als "Motivation von außen" beschrieben. Diese Definitionen greifen allerdings etwas zu kurz, denn auch extrinsische Motivation kann "von innen" kommen – etwa, weil die Person das Ziel einer Aufgabe als sinnvoll erachtet, aber an den dafür notwendigen Arbeitsschritten selbst kein großes Interesse hat. 

Denn die intrinsische Motivation zeichnet sich vor allem durch das Interesse an der Tätigkeit beziehungsweise Freude an der Aufgabe selbst aus. Sie ist damit entscheidend dafür, langfristig engagiert zu bleiben und besonders wichtig für Kreativität und Innovation. Extrinsische Motivation bedeutet dagegen, dass eine Person durch ein bestimmtes Ziel zu den dafür notwendigen Tätigkeiten angetrieben wird. Sie ist vor allem wichtig, um kurzfristige Ziele zu erreichen und besonders wirksam bei klaren Routinetätigkeiten.

Ob Menschen eher intrinsisch oder extrinsisch motiviert handeln, hängt weniger von der Tätigkeit selbst ab als von den Gründen, aus denen sie ausgeführt wird. Zu starke äußere Anreize können die intrinsische Motivation jedoch unter bestimmten Bedingungen schwächen – zum Beispiel, wenn Beschäftigte eine Tätigkeit zunehmend nur noch wegen einer Belohnung ausführen. Problematisch wird es daher vor allem dann, wenn ausschließlich äußere Anreize im Mittelpunkt stehen und dadurch die Freude an der eigentlichen Tätigkeit verloren geht.

Beispiele für intrinsische Motivation

Schaut man sich konkrete Situationen aus verschiedenen Branchen an, dann wird schnell klar, warum intrinsische Motivation zu besonders guten oder innovativen Ergebnissen führt.

Im Arbeitsalltag – konkrete Situationen

• Eine Mitarbeiterin beschäftigt sich freiwillig weiter mit einem komplexen Problem, weil sie die Herausforderung reizt.
• Ein Kollege probiert neue Arbeitsweisen aus, weil er Freude daran hat, Prozesse zu verbessern und dazuzulernen.
• Eine Beschäftigte liest Fachliteratur oder besucht freiwillig Fortbildungen, weil sie ihr Wissen erweitern möchte.
• Ein Teammitglied unterstützt neue Kolleginnen und Kollegen aus Überzeugung und weil ihm die Zusammenarbeit Freude bereitet.

Praxisbeispiele aus verschiedenen Branchen

Forschung: Eine wissenschaftliche Mitarbeiterin führt aus reiner Neugier zusätzliche Versuchsreihen durch. Dabei stößt sie auf einen neuen Forschungsansatz.

Gastronomie: Ein Koch experimentiert mit neuen Geschmackskombinationen, weil ihn gutes Essen begeistert. Einige seiner Kreationen schaffen es später auf die Speisekarte.

Medien: Eine Journalistin recherchiert ein Thema weit über den eigentlichen Auftrag hinaus, weil sie es interessiert und sie Zusammenhänge verstehen möchte. Dadurch wird der Artikel besonders fundiert und gut verständlich.

Pflege: Ein Altenpfleger nimmt sich Zeit für Gespräche mit den Bewohnerinnen und Bewohnern seines Pflegeheims, weil ihn ihre Lebensgeschichten interessieren. Dadurch entsteht ein besonderes Vertrauensverhältnis.

Medizin: Eine Ärztin liest regelmäßig aktuelle Fachliteratur, weil sie medizinische Zusammenhänge faszinieren. Dadurch kann sie ihren Patientinnen und Patienten eine zusätzliche Behandlungsoption anbieten.

Handwerk: Ein Schreiner probiert verschiedene Holzverbindungen aus, weil ihn präzises Handwerk fasziniert. So entwickelt er eine besonders stabile Konstruktion.

Softwareentwicklung: Eine Entwicklerin programmiert freiwillig zusätzliche Funktionen, weil es ihr Freude bereitet, technische Probleme zu lösen. Einige ihrer Ideen fließen später in das offizielle Produkt ein.

Intrinsische Motivation fördern

Nach der Selbstbestimmungstheorie entsteht intrinsische Motivation besonders dann, wenn Beschäftigte Autonomie erleben, ihre Kompetenzen einsetzen können und sich sozial eingebunden fühlen. Zwar lässt sich intrinsische Motivation nicht verordnen – Unternehmen können jedoch Rahmenbedingungen schaffen, die sie begünstigen.

Rahmenbedingungen schaffen, die Autonomie ermöglichen

Flexible Arbeitsweisen, Mitbestimmung und Vertrauen fördern das Gefühl von Autonomie. Ebenso wichtig sind regelmäßiges Feedback sowie Möglichkeiten, neue Kompetenzen zu erwerben und eigene Stärken einzusetzen.

Sinnhaftigkeit und Purpose kommunizieren

HR und Führungskräfte sollten nicht nur Ziele vorgeben, sondern auch vermitteln, warum diese Ziele wichtig sind und welchen Beitrag jede einzelne Person dazu leisten kann.

Mitarbeiter intrinsisch fördern am Arbeitsplatz – Handlungsempfehlungen

Unternehmen können die intrinsische Motivation ihrer Beschäftigten gezielt unterstützen, indem sie:

• Entscheidungsspielräume bewusst erweitern
• Feedback zur Entwicklung statt nur zur Leistung geben
• Möglichkeiten schaffen, eigene Interessen und Stärken in die Arbeit einzubringen
• Lern- und Entwicklungszeiten fest im Arbeitsalltag verankern
• den Sinn einzelner Aufgaben regelmäßig verdeutlichen
• Eigeninitiative und Neugier sichtbar wertschätzen
• Stärken gezielt einsetzen und weiterentwickeln
• eine vertrauensvolle Führungskultur etablieren
• nicht nur Ergebnisse, sondern auch Eigeninitiative anerkennen.

Mit diesen Rahmenbedingungen schaffen Unternehmen wichtige Voraussetzungen für engagierte Beschäftigte, innovative Ideen und langfristigen Unternehmenserfolg.
 

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