Inklusives Recruitment ist unverzichtbar. Unternehmen sollten mit gutem Beispiel vorangehen und diskriminierungsfreie Stellenanzeigen veröffentlichen. Hier finden Sie sechs Tipps, wie das gelingen kann.
Aktuelle Studien zeigen die Dringlichkeit eines inklusiven Recruitings: In einer Studie aus dem Jahr 2020 gibt fast ein Drittel der Arbeitssuchenden und Beschäftigten an, dass sie nicht bei einem Unternehmen arbeiten würden, in dem es an Vielfalt in der Belegschaft mangelt. Gleichzeitig geben 30 Prozent der Arbeitnehmenden in Deutschland an, dass sie sich schon einmal während eines Bewerbungsprozesses aufgrund ihres Alters, Geschlechts, Aussehens, Familienstands oder ihrer Herkunft benachteiligt gefühlt haben.
Wichtig ist inklusives Recruitment in erster Linie deshalb, weil kein Mensch aufgrund seines Hintergrunds diskriminiert werden und alle auch im Job die gleichen Chancen haben sollten. Zusätzlich zeigt sich, dass Unternehmen mit einem vielfältigen Team innovativer und kreativer werden können. Diversität und Inklusion werden also zu einem Erfolgsfaktor bei der Personalgewinnung. Aber welchen konkreten Einfluss hat die sprachliche Gestaltung von Stellenanzeigen und worauf sollten Firmen achten?
"Unconscious Bias" in Stellenanzeigen
Viele Stellenanzeigen sind so formuliert, dass sie bestimmte Gruppen davon abhalten, sich zu bewerben. Zu diesem Ergebnis kam die Online-Joblattform Stepstone in einer Analyse von Stellenausschreibungen. Grund dafür ist der sogenannte "Unconscious Bias": Oftmals richten sich Stellenanzeigen in ihren Formulierungen eher an Männer als an Frauen. Das kann z.B. durch Beschreibungen wie "Wir suchen eine durchsetzungsstarke Persönlichkeit" passieren – ein typisches Beispiel für eine Formulierung, von der sich Männer eher angesprochen fühlen können.
Allerdings beschränkt sich der "Unconscious Bias" nicht ausschließlich auf Geschlechterunterschiede. Auch Menschen mit Migrationshintergrund, Mitglieder der LGBTQIA+ Community oder Personen mit körperlichen oder geistigen Einschränkungen werden in Stellenanzeigen oft nicht adressiert und damit ausgeschlossen. Dies kann verletzend, diskriminierend oder abschreckend auf potenzielle Bewerberinnen und Bewerber wirken.
Stereotypen und diskriminierende Sprachgewohnheiten als Ursache
Der Grund dafür liegt in tief verwurzelten sprachlichen Gewohnheiten innerhalb unserer Gesellschaft. Dazu gehören zum Beispiel Redewendungen wie "Sehr geehrte Damen und Herren". Obwohl dieser Ausdruck auf den ersten Blick harmlos erscheinen mag, kann er für Menschen, die sich als nicht-binär oder transgender identifizieren, ausgrenzend wirken.
Außerdem gilt es, ebenfalls sensibel mit Begriffen umzugehen, die Menschen mit körperlichen Einschränkungen oder psychischen Krankheiten diskriminieren. Haben Sie schon einmal erlebt, dass im Arbeitsumfeld abwertende Worte wie "dumm", "verrückt" oder "blöd" verwendet wurden? Viele Menschen sind sich nicht bewusst, dass die Verwendung solcher Ausdrücke zu einer Diskriminierung beiträgt. Auch Personen mit Migrationshintergrund sehen sich oft mit diskriminierender Sprache konfrontiert. Sätze wie "Ich glaube sein Text ist getürkt" bringen dies zum Ausdruck.
Angesichts dieser problematischen Sprachgewohnheiten ist es besonders wichtig, im Bewerbungsprozess eine möglichst inklusive Sprache zu verwenden. Eine Stellenanzeige, die inklusiv formuliert ist, stellt dabei den ersten richtigen Schritt dar.
Sechs Tipps für inklusivere Stellenanzeigen
Tipp 1: Achten Sie auf eine barrierefreie Stellenanzeige, die auch für Bewerber*innen mit sprachlichen oder kulturellen Barrieren zugänglich ist, z.B. durch die Bereitstellung von Übersetzungen oder mehrsprachigen Informationen.
Tipp 2: Nutzen Sie Formulierungen, die zeigen, dass das Potenzial der Bewerber*innen im Vordergrund steht, z.B. können neben den Kernkompetenzen auch "vergleichbare Qualifikationen" möglich sein. Vermeiden Sie diskriminierende Sprache.
Tipp 3: Weisen Sie auf eine inklusive Gestaltung des Arbeitsplatzes durch Barrierefreiheit oder vorhandene Angebote für diversitätsfördernde Initiativen und Arbeitsgruppen hin. Weisen Sie explizit darauf hin, dass Sie offen für vielfältige kulturelle Hintergründe sind.
Tipp 4: Beschreiben Sie Entwicklungsmöglichkeiten und Erfolgsgeschichten von Mitarbeitenden mit Behinderungen, um zu zeigen, dass Aufstiegsmöglichkeiten für alle offen sind, unabhängig von ihrer Einschränkung.
Tipp 5: Wählen Sie eine gendersensible Sprache, die alle Geschlechter und sexuellen Identitäten anspricht. Vermeiden Sie diskriminierende Begriffe wie "Master/Slave" oder "Whitelist/Blacklist" in der IT-Sprache. Stattdessen können Sie alternative Begriffe wie "Primär/Replik" oder "Zugelassene Liste/Nicht zugelassene Liste" verwenden. Respektvolle Sprache fördert eine inklusive Umgebung für alle.
Tipp 6: Machen Sie deutlich, dass das Unternehmen sich für die LGBTQIA+ Gemeinschaft einsetzt. Erwähnen Sie spezifische Maßnahmen wie interne und externe Kommunikation zu LGBTQIA+-Themen, die Teilnahme an entsprechenden Events und die Gestaltung von Schulungen und Sensibilisierungsprogrammen.
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