Recruiting Kanäle: Jobmessen und Karriereevents

Die Vielfalt der Recruitingkanäle hat in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen. Wer heute nach qualifizierten Mitarbeitern sucht, kommt mit den klassischen Kanälen wie Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen nicht immer zum Ziel. Auch das Active Sourcing wird immer wichtiger - und dabei sind Jobmessen erfolgsversprechend.

Wo früher eine Stellenanzeige in einer Tageszeitung oder einer Online-Jobbörse genügte, um eine ausreichende Anzahl an Bewerbungen zu generieren, müssen die Unternehmen heute immer mehr Kanäle bespielen, damit sie ihre offenen Stellen besetzten können. Denn die Arbeitgeber in Deutschland haben den höchsten Personalbedarf seit 15 Jahren, belegt die Studie "Recruiting Trends 2018". 44 Prozent der offenen Stellen gelten als schwer oder gar nicht besetzbar. Gleichzeitig werden die Kandidaten immer anspruchsvoller.

Auf diese Recruitingkanäle setzen Unternehmen

Die Ausschreibung der Vakanzen auf der Unternehmenswebseite bleibt weiterhin die erste Wahl der Arbeitgeber auf Mitarbeitersuche. 89 Prozent der Top-1.000-Unternehmen veröffentlichen ihre freien Stellen auf ihrer Webseite, zeigt die Studie "Recruiting Trends 2018" von der Universität Bamberg und Monster Deutschland.

An zweiter Stelle der meist genutzten Recruitingkanäle stehen wie in den Vorjahren auch die Internet-Stellenbörsen (72 Prozent), gefolgt von der Arbeitsagentur (49 Prozent) und von Mitarbeiterempfehlungen (31 Prozent). Weitere 28 Prozent der Unternehmen veröffentlichen ihre Vakanzen in Karrierenetzwerken wie Xing und Linkedin und 13 Prozent setzen soziale Netzwerkplattformen wie Facebook und Instagram für das Recruiting ein. Printmedien stehen mit knapp 13 Prozent auf dem siebten Rang der meist genutzten Recruitingkanäle.

Schon 2017 veröffentlichte das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit ähnliche Zahlen. Demnach kamen 32 Prozent der Neueinstellungen über persönliche Kontakt und nicht über ein Jobinserat zustande, bei Kleinbetrieben würde sogar fast die Hälfte (47 Prozent) aller Stellen über persönliche Netzwerke vergeben.

Recruiting-Herausforderungen für HR

Laut IAB haben die deutschen Unternehmen im Jahr 2016 insgesamt 3,65 Millionen sozialversicherungspflichtige Neueinstellungen vorgenommen. Fast die Hälfte (44 Prozent) davon entfiel auf kleine Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten, 32 Prozent auf Unternehmen mit 50 bis 249 Mitarbeitern und 24 Prozent auf große Betriebe. Insgesamt stellt das IAB mit Blick auf die Studienergebnisse jedoch fest, dass die Zahl offener Stellen bei sinkender Arbeitslosenquote gestiegen ist. Die schwerwiegendsten HR-Probleme, die dabei eine Rolle spielen, haben die Arbeitsmarktforscher ebenfalls ermittelt:

  • Zu wenige Bewerber: 69 Prozent der befragten Kleinunternehmen mit Besetzungsproblemen geben in der IAB-Umfrage an, sie erhielten zu wenige Bewerbungen. Bei den mittleren Unternehmen liegt der Anteil bei 66, bei den großen Unternehmen bei 63 Prozent.
  • Unzureichende berufliche Qualifikation bei den Kandidaten: Die Hälfte (50 Prozent) der Kleinunternehmen mit Besetzungsproblemen, 56 Prozent der mittleren und 43 Prozent der großen Unternehmen klagen über unqualifizierte Kandidaten.
  • Zu hohe Lohnforderungen: Bei den Kleinbetrieben sagen 31 Prozent der Studienteilnehmer mit Besetzungsproblemen, dass sie die Gehaltsvorstellungen der Bewerber nicht erfüllen könnten. Bei den mittleren Unternehmen sind es sogar 41 Prozent. Die Großunternehmen haben hingegen weniger Schwierigkeiten mit zu hohen Gehaltsforderungen – bei ihnen liegt der Anteil, der sich darüber beklagt, lediglich bei 18 Prozent.
  • Bei KMU – eine deutlich höhere Fluktuation im Vergleich zu Großunternehmen: Gemessen im Zeitraum von einem Jahr lag die durchschnittliche Fluktuation bei den kleinen Betrieben bei 24 Prozent, bei den mittleren bei 25 und bei Großunternehmen bei lediglich 19 Prozent.

Um wieder an ausreichende Bewerberzahlen zu kommen, sind alternative Recruitingmethoden gefragt. Aus der Studie „Recruiting Trends 2018“ geht hervor, dass Unternehmen immer stärker auf aktive Suche gehen:  Auf den ersten Blick sind die Ergebnisse für das Jahr 2017 – abgesehen von dem großen Anstieg der Mitarbeiterempfehlungen um sechs Prozentpunkte seit 2013 – nicht ungewöhnlich. Ein genauerer Blick zeigt jedoch, dass die unter dem Begriff „andere“ zusammengefassten Recruitingkanäle seit 2013 mehr als 20 Prozentpunkte zugenommen haben und mittlerweile 31 Prozent betragen. Darunter finden sich zahlreiche Kanäle für die proaktive Kandidatensuche, das Active Sourcing.

Erfolgreicher Kanal für die aktive Kandidatensuche

Wie die Studie „Recruiting Trends 2018“ weiter zeigt, setzen die Top-1.000-Unternehmen beim Active Sourcing vornehmlich auf Talent-Pools (24 Prozent), auf eigene Netzwerke der Recruiter (17 Prozent) und auf Karriere-Events für Studierende und/oder Absolventen (17 Prozent).

Die Teilnahme an einem Recruitingevent, die zu den Active-Sourcing-Instrumenten zählt, ist aus Sicht der Unternehmen einer der erfolgreichsten Sourcingkanäle. Laut Studie stehen sie gleichauf mit der aktiven Kandidatensuche im firmeneigenen Talent-Pool an erster Stelle und bieten somit die meisten tatsächlichen Neueinstellungen aller Sourcingkanäle – vor den eigenen Netzwerken der Recruiter, der Suche in Karrierenetzwerken oder externen Lebenslaufdatenbanken.

41 Prozent der Bewerber setzen auf Karrieremessen

Und wie stehen die Kandidaten dem Besuch von Karrieremessen gegenüber? Diese sehen die Empfehlung durch Bekannte (61 Prozent), das Hinterlegen ihres Profils in einem Karrierenetzwerk (55 Prozent) oder einer Lebenslaufdatenbank einer Internet-Stellenbörse (54 Prozent) am vielversprechendsten an, um von Unternehmen gefunden zu werden. An vierter und fünfter Stelle aus Kandidatensicht stehen Kontakte zu Personalvermittlungen (49 Prozent) und das Hinterlegen des Profils in Lebenslaufdatenbanken von Unternehmen (43 Prozent).

Aber immerhin 41 Prozent der befragten Stellensuchenden setzen auf den Besuch von Karrieremessen – noch deutlich vor der Beteiligung in Foren und Communities, vor der Teilnahme an Informationsveranstaltungen in Schulen oder an Studentenbindungsprogrammen.

Active Sourcing Face-to-Face und im persönlichen Kontakt

Inzwischen häufen sich die kritischen Stimmen zum Active Sourcing in Karrierenetzwerken oder auf Social-Media-Plattformen: 38 Prozent der Kandidaten befürchten laut Studie „Recruiting Trends 2018“, dass sie zu viele irrelevante Anfragen von Unternehmen erhalten, wenn sie ihr Profil öffentlich freischalten. Die Hälfte der Kandidaten geht auch davon aus, dass ihr Wunscharbeitgeber gar nicht aktiv nach qualifizierten Kandidaten mittels Xing, Linkedin oder Lebenslaufdatenbanken sucht. 40 Prozent befürchten, dass sie von ihrem aktuellen Arbeitgeber gefunden werden könnten, wenn sie ein Profil öffentlich freischalten.

Auf der anderen Seite sieht mehr als ein Drittel der Top-1.000-Unternehmen, dass unternehmensexterne Lebenslaufdatenbanken und Karrierenetzwerke infolge der allgegenwärtigen aktiven Suche nach Kandidaten überfischt sind. Entsprechend berichtet die Mehrzahl der Kandidaten, mindestens einmal im Monat von Unternehmen angesprochen zu werden.

Diese Entwicklung kann dazu führen, dass die Bedeutung der sozialen Medien für das Active Sourcing abnimmt und die Recruitingevents ein stärkeres Gewicht erhalten – sowohl aus Sicht der Unternehmen als auch aus Kandidatensicht. Denn das Active-Sourcing-Instrument Karrieremesse vereinigt die Vorteile der aktiven Kandidatenansprache mit persönlichen Kontakten – ganz authentisch von Angesicht zu Angesicht.


Zum Weiterlesen:

"Business 4 Experts": Recruiting-Kanal für erfahrene Fachkräfte

Schlagworte zum Thema:  Active Sourcing, Recruiting, Personalmarketing