Welche Kanäle für Recruiting und Active Sourcing geeignet sind

Wo früher eine Stellenanzeige genügte, um eine ausreichende Anzahl an Bewerbungen zu generieren, müssen die Unternehmen heute immer mehr Kanäle bespielen, damit sie ihre offenen Stellen besetzen können. Denn der Personalbedarf bleibt hoch. Zwar nimmt die Nachfrage nach Fachkräften in einigen Branchen ab, aber der Fachkräftemangel in Medizin/Pflege, in Bau/Handwerk, in Gastro/Tourismus und in zahlreichen weiteren Bereichen bleibt auf einem hohen Niveau. Zudem führt die demografische Entwicklung dazu, dass in den nächsten Jahren immer weniger Personen für den Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.  

Erste Anzeichen, dass sich der Arbeitsmarkt wieder in Richtung Arbeitnehmermarkt wandelt, gab es im September 2025: Laut Index Research ist das Jobangebot im Vergleich zum Vormonat um sechs Prozent auf rund 1,5 Millionen Stellen angestiegen. Für einige Berufsgruppen wurden deutlich mehr Stellen ausgeschrieben als im Vormonat, allen voran im Hoch- und Tiefbau mit einem bemerkenswerten Anstieg um 52 Prozent.

Auf diese Recruitingkanäle setzen Unternehmen

Für die Arbeitgeber heißt das: Die Personalsuche bleibt herausfordernd. Sie müssen mehrere Recruitingkanäle parallel bespielen, um eine ausreichende Anzahl und Qualität an Bewerbungen zu erhalten. Am häufigsten werden offene Stellen auf der eigenen Webseite und in Jobbörsen ausgeschrieben. Gleich danach folgen dynamische Recruitingformen, die auf einem persönlichen Austausch basieren: Mitarbeiterempfehlungsprogramme, Active Sourcing, Recruiting-Messen.

Diese Entwicklung wird von der Studie "Recruiting-Strukturen – ein Benchmark" von DGFP, HTWK und Wollmilchsau bestätigt. Die Auswertung für das Jahr 2025 zeigt, dass die Ansprache von potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern auf Azubi- und Absolventenmessen im Vergleich zu 2023 leicht zugenommen hat. 2025 setzten sechs von zehn Unternehmen auf diesen Recruiting-Kanal (2023: 58 Prozent). Damit stehen Recruiting-Messen an vierter Stelle hinter Jobbörsen, Mitarbeitenden-Empfehlungsprogrammen und Active Sourcing allgemein. Auf den weiteren Rängen folgen Talentpools, Social Media Performance Marketing, Direktvermittlung, Fachmessen, Performance Marketing in Websuchmaschinen sowie Programmatic Job Advertising. Stark zugenommen im Vergleich zu vor zwei Jahren hat die Nutzung von Fachmessen für das Recruiting, stark zurückgegangen ist der Einsatz von Personalberatungen für die Direktvermittlung.

Recruiting-Herausforderungen für HR

Eine große Herausforderung im Recruiting sind die sich verändernden Berufsbilder. Neue Qualifikationen sind gefragt, traditionelle Ausbildungs- und Karrierewege können die gesuchten Fähigkeiten und Skills nicht mehr unbedingt garantieren. Zudem wechseln Berufstätige mit dem Job immer häufiger auch die Berufsgruppe. Eine aktuelle Untersuchung von Indeed zeigt: Fast 60 Prozent aller Jobwechsel führen in eine neue Berufsgruppe. Besonders hoch ist der Quereinstieg in der Logistik. Hier kommen 55 Prozent der neu Eingestellten aus einer anderen Berufsgruppe. Auch im Management, im Projektmanagement und im Versicherungswesen liegt der Anteil der Mitarbeitenden, die aus anderen Berufsfeldern kommen, über der 50 Prozent-Marke.

Stellt sich die Frage: Wie erkennen Arbeitgeber, ob sich eine Quereinsteigerin oder ein Quereinsteiger für eine offene Stelle im Unternehmen eignet, ob sie zur Kultur passt, obwohl sie aus einer ganz anderen Branche kommt? Die Antwort: Am besten ist das persönliche Gespräch. Das kann natürlich auch über eine Bewerbung und die Einladung zum Vorstellungsgespräch erfolgen. Einfacher und effizienter ist es jedoch, auf einem Recruitingevent mehrere Personen, die sich für das Unternehmen interessieren, Face-to-Face kennenzulernen.

Erfolgreicher Kanal für die aktive Kandidatensuche

Eine weitere Herausforderung im Recruiting betrifft die Candidate Experience. Diese ist heute ein wichtiger Faktor, um überhaupt Bewerbungen zu generieren, denn Stellensuchende werden immer anspruchsvoller. Das zeigt zum Beispiel die Umfrage "Stellenanzeigen 2025" der Königsteiner Gruppe: Potenzielle Bewerberinnen und Bewerber lesen nicht weiter, wenn ihnen eine Stellenanzeige nicht die gesuchten Informationen bietet. In diesen Fällen kommt es gar nicht zu einer Bewerbung. Häufig kann es auch passieren, dass schlecht formulierte Stellenanzeigen Personen zur Bewerbung motivieren, die nicht die gesuchten Qualifikationen mitbringen.

Eine gute Candidate Experience erreichen Arbeitgeber am besten damit, wenn sie es ihren potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern möglichst einfach machen, Kontakt aufzunehmen – oder noch besser: wenn sie potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten proaktiv ansprechen. Damit können sie vor allem bei Personen, die sich in einem festen Beschäftigungsverhältnis befinden, punkten. Und sie können vorab selbst ermitteln, ob jemand zum Unternehmen und zur ausgeschriebenen Stelle passen würde.

Active Sourcing im persönlichen Kontakt

Der grundlegende Vorteil von Recruitingmessen ist, dass sie von Anfang an persönliche und individuelle Kontakte ermöglichen. Je persönlicher die Ansprache ist, desto Erfolg versprechender ist das Active Sourcing. Als Standardschreiben versandte Anfragen über Businessnetzwerke werden kaum noch beantwortet. Anders ist die Lage auf Recruitingevents: Wer auf diesen Veranstaltungen vor Ort ist, hat Interesse an einer beruflichen Veränderung und kann im persönlichen Gespräch von den Qualitäten des Unternehmens als Arbeitgeber überzeugt werden.