Erfolg versprechende Kanäle für Recruiting und Active Sourcing

Wo früher eine Stellenanzeige in einer Online-Jobbörse genügte, um eine ausreichende Anzahl an Bewerbungen zu generieren, müssen die Unternehmen heute immer mehr Kanäle bespielen, damit sie ihre offenen Stellen besetzen können. Denn der Personalbedarf ist hoch, der Fachkräftemangel ist Realität. Noch nie waren so viele Personen in Beschäftigung wie Ende 2022. Ab diesem Zeitpunkt wird diese Zahl wegen des demografischen Wandels und der Verrentung der Babyboomer kontinuierlich abnehmen. (Lesen Sie mehr dazu in unserem Top-Thema "Babyboomer: Arbeiten trotz Rente").

Das ist den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bewusst, wie der Jobwechsel-Kompass der Königsteiner Gruppe deutlich macht: Im vierten Quartal 2022 glaubt der Großteil der Beschäftigten (68 Prozent), gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu haben – sieben Prozent mehr als im vorherigen Quartal. Ein knappes Viertel der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist der Ansicht, dass sich die Situation in den vergangenen zwölf Monaten nochmals verbessert hat. Gleichzeitig nimmt die Wechselbereitschaft ab: Nur noch 30 Prozent der Beschäftigten in Deutschland sind Ende 2022 an einem Jobwechsel interessiert – sechs Prozentpunkte weniger als zu Jahresbeginn.

Auf diese Recruitingkanäle setzen Unternehmen

Für die Arbeitgeber heißt das: Die Personalsuche wird noch herausfordernder. Sie müssen mehrere Recruitingkanäle parallel bespielen, um eine ausreichende Anzahl und Qualität an Bewerbungen zu erhalten. Am häufigsten werden offene Stellen auf der eigenen Webseite und in Jobbörsen ausgeschrieben. Gleich danach folgen dynamische Recruitingformen, die auf einem persönlichen Austausch basieren. Diese haben in den vergangenen Jahren deutlich an Zuspruch gewonnen: Mitarbeiterempfehlungsprogramme, Active Sourcing, Kontakte auf Recruiting- oder Fachmessen oder die Ausrichtung von Community-Events.

Diese Entwicklung wird von der Benchmark-Studie "Recruiting-Strukturen" von DGFP, HTWK und Wollmilchsau bestätigt. Die Befragung aus dem Sommer 2022 zeigt, dass Mitarbeiterempfehlungsprogramme (70 Prozent) bereits an zweiter Stelle der eingesetzten Recruiting-Methoden stehen, allerdings noch mit deutlichem Abstand zur Anzeigenschaltung in Jobbörsen (97 Prozent). Jeweils zwei Drittel der Arbeitgeber setzen darüber hinaus auf eine proaktive Ansprache potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten – sei es durch den Einsatz von Personalberatungen (Direktvermittlung, 67 Prozent) oder eigenes Active Sourcing (66 Prozent). Häufig werden zudem Maßnahmen für Social Media Performance Marketing (61 Prozent) sowie die Präsenz auf Azubi- und Absolventenmessen (58 Prozent) für das Recruiting genutzt. Talentpools (50 Prozent) und Fachmessen (40 Prozent) kommen etwas seltener zum Einsatz.

Recruiting-Herausforderungen für HR

Verändert haben sich auch die Präferenzen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie wünschen sich laut Randstad-Ifo-Personalleiterbefragung wieder an erster Stelle ein attraktives Gehalt (91 Prozent), gefolgt von einer angenehmen Arbeitsatmosphäre (85 Prozent). Jobsicherheit (93 Prozent) steht bei den Kriterien zur Arbeitgeberwahl ganz weit oben. Darüber hinaus gewinnt das ökologische und soziale Engagement des Unternehmens an Bedeutung: 38 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer würden einen Job nicht annehmen, wenn sich das Unternehmen nicht für mehr Nachhaltigkeit einsetzt.

Erfolgreicher Kanal für die aktive Kandidatensuche

Die Wünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hinsichtlich des Bewerbungsprozesses haben sich ebenfalls gewandelt: Immer weniger sind bereit dazu, lange und komplizierte Bewerbungsformulare auszufüllen. Eine gute Candidate Experience ist heute ein wichtiger Faktor, um überhaupt Bewerbungen zu generieren. Und diese wird am besten dadurch ermöglicht, indem es die Arbeitgeber den potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern möglichst einfach machen, Kontakt aufzunehmen – oder noch besser: Indem sie potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten proaktiv ansprechen. Damit können sie vor allem bei Personen, die sich in einem festen Beschäftigungsverhältnis befinden, punkten. Die meisten Beschäftigten wollen heute lieber von den Unternehmen kontaktiert werden, als selbst aktiv zu werden.

Active Sourcing im persönlichen Kontakt

Der grundlegende Vorteil von Recruitingmessen ist, dass sie von Anfang an persönliche und individuelle Kontakte ermöglichen. Je persönlicher die Ansprache ist, desto Erfolg versprechender ist das Active Sourcing. Das zeigt sich unter anderem darin, dass als Standardschreiben versandte Anfragen über Businessnetzwerke wie Xing und Linkedin kaum noch beantwortet werden. Stattdessen reagieren die Mitglieder zunehmend verärgert über zu häufige Kontaktversuche durch Unternehmen. Etwas anders ist die Lage auf Recruitingevents. Wer auf diesen Veranstaltungen vor Ort ist, hat Interesse an einer beruflichen Veränderung und kann im persönlichen Gespräch von den Qualitäten des Unternehmens als Arbeitgeber überzeugt werden.