Recruiting ist nicht gleich Recruiting. Je nach Firmengröße und HR-Organisationsform wird die Personalgewinnung unterschiedlich angegangen und es wird auf andere Kennzahlen gesetzt. Aber eines ist gleich: Recruiting wird als Kerngeschäft behandelt. Eine Benchmark-Studie gibt Einblicke.
Die Engpässe bei qualifizierten und hochqualifizierten Fach- und Führungskräften stellen Recruiting-Abteilungen vor immer größere Herausforderungen. Hat das Auswirkungen auf die Recruitingstrukturen, -methoden und -prozesse in den Unternehmen? Dieser Frage sind die Partner Wollmilchsau, HTWK Leipzig und DGFP in einer Studie nachgegangen, für die von Juni bis August 2022 1.373 Personen online befragt wurden. Mit den Ergebnissen wollen sie Unternehmen dabei helfen, ihr eigenes Recruiting zu verorten und zu bewerten.
Die meisten Firmen haben ein spezialisiertes Recruiting
Die Studie zeigt: Recruiting wird von den Unternehmen ernst genommen. Ganze 61 Prozent der Befragten geben an, dass sie mit einer eigenständigen Recruiting-Organisation, zum Beispiel einem Recruiting-Team, Shared Services oder einem Recruiting-Center, arbeiten. 47 Prozent der Unternehmen rekrutieren durch einen oder mehrere HR-Generalisten. Nur ein Prozent der Firmen hat die Personalgewinnung komplett an einen Recruitment-Process-Outsourcing-Provider (RPO-Provider) ausgelagert. Neun Prozent nutzen RPO für einzelne Berufsgruppen.
Aber nicht nur Recruiting, sondern auch Employer Branding und Personalmarketing sowie Active Sourcing werden in den Unternehmen – je nach Größe und Organisationsform – mit eigenen Leuten durchgeführt. In den meisten Firmen (44 Prozent) arbeiten 0,5 bis ein Vollzeitäquivalenten (FTE) im Personalmarketing und Employer Branding. 1,1 bis drei Mitarbeitende in Vollzeit finden sich bei knapp 17 Prozent der Firmen. Zwar hat ein Großteil der Befragten (43 Prozent) keine Spezialisten für Active Sourcing. Aber bei 26 Prozent ist eine halbe bis eine Vollzeitstelle für Active Sourcing zuständig. Es gibt auch Unternehmen mit mehr als fünf oder zehn Vollzeitstellen für Employer Branding, Personalmarketing sowie Active Sourcing.
Am häufigsten gesucht sind kaufmännische und IT-Berufe
Im Bereich der Fachkräfte und Auszubildenden sind kaufmännisch-administrative Berufe das Hiring Cluster mit dem höchsten Volumen. Auch die strategische Bedeutung ist in dieser Zielgruppe am höchsten. Industrie und Technik sowie vertriebliche Berufe folgen mit Abstand und einer mittleren Bedeutung.
Im Bereich der Spezialisten und Experten sind die IT und Softwareentwicklung als Hiring Cluster ungeschlagen auf Platz eins und sind sowohl strategisch als auch beim Volumen von höchster Bedeutung. Corporate Functions sowie Ingenieure und Techniker folgen auf den Plätzen zwei und drei.
62 Stellen pro Jahr sind zu besetzen
Ein Recruiter oder eine Recuiterin betreut im Durchschnitt 27 Positionen gleichzeitig. Im Jahr sind es 62 Stellen, wobei der Median bei 40 Stellen pro Recruiter liegt. Je höher die Beschäftigtenzahl im Unternehmen, desto mehr Stellen werden jährlich von einer Person betreut. Das kann aber nicht auf die gleichzeitig betreuten Stellen übertragen werden. Bei einer Beschäftigtenzahl zwischen 2.500 und 4.999 ist die Zahl der gleichzeitig betreuten Stellen am höchsten.
In den meisten Unternehmen (40 Prozent) ist der HR-Bereich als Mischform von Drei-Säulen- und Personalreferentenmodell organisiert. Das Personalreferentenmodell, bei dem generalistische Ansprechpartner für alle Personalfragen zuständig sind, kommt bei 35 Prozent der Firmen vor und das HR-Drei-Säulen-Modell, bei dem zwischen Shared Service Centern, HR-Business Partnern und Centern of Expertise differenziert wird, findet sich in 26 Prozent der Firmen.
Die Studie zeigt auch, dass beim Drei-Säulen-Modell die Recruiterinnen und Recruiter am meisten beansprucht werden: Sie betreuen mehr Stellen gleichzeitig, vor allem aber mehr pro Jahr.
Jobbörsen bleiben die meist genutzten Recruitingkanäle
Jobbörsen sind weiterhin das Hilfsmittel Nummer eins bei der Mitarbeitersuche. 97 Prozent der Unternehmen setzen sie zur Mitarbeitersuche ein. Mit großem Abstand folgen Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme (70 Prozent) und die Direktvermittlung durch Dienstleister (67 Prozent) sowie Active Sourcing (66 Prozent). Auf Social Media Performance Marketing setzen 61 Prozent der Unternehmen, auf Azubi- und Absolventenmessen 58 Prozent und die Hälfte der Firmen hat einen Talentpool installiert. Andere Recruitingmethoden wie Performance Marketing in Suchmaschinen (34 Prozent), Programmatic Job Advertising (25 Prozent) oder Community-Events (23 Prozent) sind wenig verbreitet.
Die Benchmarkstudie lässt erkennen, dass die meisten Unternehmen im Recruiting auf einen Methodenmix setzen. Sie macht aber auch deutlich, dass bei vielen Firmen noch immer das Gießkannenprinzip gilt: Die Methodennutzung unterscheidet sich kaum danach, wer gesucht wird. Egal ob Fachkräfte oder Spezialisten: Die Recruiting-Kanäle sind in beiden Fällen sehr ähnlich.
Recruiting-Kennzahlen: Wunsch und Realität klaffen auseinander
Time-to-Hire, Cost-per-Hire und Channel Effectiveness (hinsichtlich der Zahl der Bewerbungen) zählen zu den beliebtesten Kennzahlen im Recruiting. Aber nur bei der Time-to-Hire entspricht die tatsächliche Erhebung in etwa dem Wunsch nach Nutzung. Bei allen anderen Kennzahlen zeigen sich große Lücken zwischen Nutzungsrealität und Wunsch. Am eklatantesten ist diese bei der Cost-of-Vacancy: 49 Prozent der Befragten wollen diese regelmäßig erheben, aber nur fünf Prozent tun das auch.
Insgesamt macht die Studie deutlich, dass KPIs für das Recruiting in den Unternehmen noch deutlich unterrepräsentiert sind. Weniger als zwei Drittel der Firmen erheben die Time-to-Hire. Die COst-per-Hire und Channel Effectiveness kommen bei weniger als der Hälfte der Firmen vor. Weitere wichtige Kennzahlen, wie die Time-to-Interview oder Cost-per-Application finden sich bei weniger als einem Viertel beziehungsweise einem Achtel der Unternehmen.
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