Psychopathische Chefs – Mythos oder Realität?

Das Narrativ der skrupellosen, psychopathischen Führungskraft geistert bereits seit vielen Jahren durch die Schlagzeilen. Erst kürzlich veröffentlich­te die Wirtschaftswoche ein Interview mit dem Psychologen Gerhard Blicke, der erklärte, dass "Ekelpakete" – hier definiert als besonders unfaire, unehrliche und arrogante Personen – es überdurchschnittlich oft in hohe Führungs­positionen schaffen. Web.de griff das Thema in einem populärwissenschaftlichen Beitrag mit dem Titel "Psychopathie als Karrierevorteil?" auf. Der Artikel beschreibt, dass psychopathische Merkmale wie Manipulationsgeschick, geringe Ängstlichkeit sowie ein Mangel an Empathie beim Erreichen von ambitionierten Karrierezielen von Vorteil sein können.

Werden Psychopathen eher Führungskraft?

Die Süddeutsche berichtete kürzlich von einer Studie, laut der das Persönlichkeitsmerkmal Verträglichkeit – das bedeutet soziale Rücksichtnahme, Kooperationsbereitschaft und Empathie – mit geringeren Gehaltsaussichten korreliert ist. Psychopathen wird nachgesagt, genau diese Eigenschaften nicht zu haben, was im Umkehrschluss bedeuten könnte, dass sie besser verdienen. Gleichzeitig verschwimmen in Medien und Populärwissenschaft häufig die Definitionen von Psychopathie. Was also macht psychopathische Führungskräfte aus? Gibt es empirische Hinweise darauf, dass bestimmte psychopathische Persönlichkeitsmerkmale karriereförderlich sind – und was bedeutet das für die Mitarbeitenden und Organisationen?

Psychopathische Chefs: der Forschungskontext

Internationale Forschungsergebnisse zu psychopathischen Führungskräften sind vor allem unter den Begriffen "psychopathy leadership" und "dark triad leadership" zu finden. 
Zentrale Fragestellungen sind bislang zum Beispiel:

• Gibt es in den Führungsetagen wirklich überdurchschnittlich viele Personen mit psychopathischen Zügen?
• Wie wirkt es sich auf die Leistungsfähigkeit und das Erschöpfungslevel der Mitarbeitenden aus, wenn die Führungskraft psychopathische Züge hat?

Forschungslage: die Dunkle Triade

In arbeits- und organisationspsychologischen Studien geht es meist um Psychopathie als subklinisches Persönlichkeitsmerkmal, das noch nicht stark genug ausgeprägt ist, um eine antisoziale Persönlichkeitsstörung zu diagnostizieren. Antisoziale Persönlichkeitsmerkmale werden dabei oft als "Dunkle Triade", bestehend aus Psychopathie, Narzissmus und Machiavellismus, erforscht und mit standardisierten Selbstberichtsskalen wie dem Short Dark Triad (SD3) (vgl. Jones, D. N., & Paulhus, D. L. (2014). Introducing the Short Dark Triad (SD3): A brief measure of dark personality traits. Assessment, 21(1), 28–41) oder dem Dirty Dozen (vgl. Jonason, P. K., & Webster, G. D. (2010). The Dirty Dozen: A concise measure of the Dark Triad. Psychological Assessment, 22(2), 420–432) erfasst. Psychopathie geht laut diesen Fragebögen vor allem mit geringer Empathie, emotionaler Kälte, manipulativen Tendenzen, geringer Schuld- und Reuefähigkeit sowie mit einer stark instrumentellen Sicht auf andere Menschen einher. 

Psychopathen finden sich häufiger im Organisationskontext

Diese Eigenschaften sind im Durchschnitt schwach positiv mit dem Aufstieg in Führungspositionen assoziiert: Eine Metaanalyse mit 92 unabhängigen Stichproben zeigt, dass subklinische psychopathische Tendenzen etwas häufiger bei Personen auftreten, die in Führungspositionen aufsteigen (vgl. Landay, K., Harms, P. D., & Credé, M. (2018). Shall we serve the dark lords? A meta-analytic review of psychopathy and leadership. Journal of Applied Psychology, 104(1), 183–196). Gleichzeitig sind diese Merkmale im Durchschnitt mit geringerer Führungseffektivität verbunden, das heißt, Führungskräfte mit stärker ausgeprägten psychopathischen Zügen werden von Mitarbeitenden tendenziell schlechter bewertet. Eine Metaanalyse zur Prävalenz von Psychopathie zeigt zudem, dass psychopathische Persönlichkeitsmerkmale in Organisationskontexten häufiger auftreten (vgl. Sanz-García, A., Gesteira, C., Sanz, J., & García-Vera, M. P. (2021). Prevalence of psychopathy in the general adult population: A systematic review and meta-analysis. Frontiers in Psychology, 12, 661044). Während die geschätzte Prävalenz in der erwachsenen Gesamtbevölkerung unter fünf Prozent liegt, lag sie in Unternehmensstichproben bei rund 13 Prozent. Die Studie deutet darauf hin, dass psychopathische Züge in bestimmten beruflichen und hierarchisch exponierten Kontexten überdurchschnittlich häufig vorkommen, betont aber auch, dass diese Schätzung auf wenigen organisationalen Stichproben beruht und daher vorsichtig zu interpretieren ist.

Psychopathische Führungskräfte und emotionale Erschöpfung

Eine groß angelegte australische Studie mit 1.192 Beschäftigten zeigt, dass psychopathische Persönlichkeitsmerkmale von Führungskräften signifikant mit emotionaler Erschöpfung der Mitarbeitenden zusammenhängen. Je stärker Mitarbeitende ihre direkte Führungskraft als kalt, rücksichtslos und ohne moralische Bedenken wahrnahmen, desto höher waren ihre Erschöpfungswerte (vgl. Wechtler, H., Boedker, C., & Connell, J. (2025). Leader psychopathy and workplace emotional exhaustion: An illustration of uneven distribution of psychosocial hazards within organisations. Safety Science, 184, 106756). Eine systematische Literaturübersicht bestätigt dieses Bild und fasst den internationalen Forschungsstand zu den Auswirkungen der Dunklen Triade bei Führungskräften auf Führungsverhalten, Mitarbeitende und organisationale Ergebnisse zusammen (vgl. Tokunbo, T., & Borisade, B. (2025). The Dark Triad in organizational leadership: A systematic review of impacts and interventions. Journal of Research in Humanities and Social Science, 13(1), 32–36).

Psychopathische Merkmale begünstigen problematische Führung

Viele der ausgewerteten Studien zeigen, dass psychopathische Traits mit problematischen Führungsverhaltensweisen einhergehen, darunter ein manipulativer Umgang mit Mitarbeitenden, geringe Empathie und soziale Rücksichtnahme sowie erhöhte Tendenz zu unethischem oder ausbeuterischem Verhalten. Mehrere Studien berichten negative Zusammenhänge zwischen psychopathischen Merkmalen von Führungskräften und Mitarbeitenden-Outcomes wie geringere Arbeitszufriedenheit, höherer Stress oder geringeres Engagement. Hinweise auf karriereförderliche Effekte psychopathischer Merkmale finden sich höchstens indirekt und kontextabhängig, zum Beispiel durch Dominanz oder Furchtlosigkeit, nicht jedoch in Form nachhaltiger positiver Effekte auf Teams oder Organisationen. 

Ob psychopathische Eigenschaften dabei helfen, in Führungspositionen aufzusteigen, ist nicht eindeutig belegt, allerdings sind diese Eigenschaften tendenziell mit schlechteren Führungsergebnissen verbunden.
Drei offene Fragen sind:

• Können Führungsrollen, Macht oder eine stark kompetitive Umgebung psychopathische Eigenschaften verstärken?
• Unter welchen organisationalen Bedingungen wirken sich psychopathische Eigenschaften bei Führungskräften besonders negativ oder auch weniger stark auf Mitarbeitende aus?
• Wo verläuft die Grenze zwischen für Führung notwendigen Persönlichkeitseigenschaften und destruktiver Führung?

Prof. Dr. Judith Volmer, Universität Bamberg: "Die empirische Forschung liefert kein einheitliches Bild dafür, dass psychopathische Persönlichkeitsmerkmale in Führungspositionen häufiger vorkommen."

Fazit zum Mythos: Es kommt darauf an

Ganz so eindeutig, wie es die Schlagzeilen nahelegen, lässt sich der Mythos von der psychopathischen Führungskraft also nicht belegen. Darauf weist auch die Arbeits- und Organisationspsychologin Judith Volmer von der Universität Bamberg hin: "Die empirische Forschung liefert bislang kein einheitliches Bild dafür, dass psychopathische Persönlichkeitsmerkmale in Führungspositionen insgesamt häufiger vorkommen als in der Allgemeinbevölkerung." Zwar könnten einzelne Aspekte wie Durchsetzungsfähigkeit den Aufstieg begünstigen, problematisch seien jedoch die antisozialen und impulsiven Facetten der Psychopathie, die mit negativen Folgen für Mitarbeitende, Teamklima und organisationale Leistung verbunden sind.

Auch der Persönlichkeitspsychologe Ingo Zettler von der Universität Kopenhagen betont: "Sehr robuste Aussagen dazu, ob Menschen mit ausgeprägteren dunklen Persönlichkeits­eigenschaften häufiger Führungskräfte sind, lassen sich derzeit nicht treffen." Ob solche Eigenschaften zumindest kurzfristige Vorteile bringen, hänge stark von Branche, Anreizsystemen und Unternehmenskultur ab. "Ganz grundsätzlich mag es Branchen oder Situationen geben, in denen etwa rücksichtsloses Verhalten bessere Verhandlungsergebnisse bringt, zum Beispiel durch das Täuschen oder Bedrohen von Verhandlungspartnern." Aber es gebe auch Organisationen, in denen vor allem empathisches oder kooperatives Verhalten belohnt wird, etwa wenn mit Teambonus bezahlt wird oder vor allem Teamplayer in der Hierarchie aufsteigen.

Die "Fakten hinter der Schlagzeile" finden Sie regelmäßig in PERSONALquarterly. Die Inhaltsübersicht dieser Ausgabe und die anderen Beiträge finden Sie hier.

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