Arbeitsrechtliche Konsequenzen

Haufe Online-Redaktion: Was ist zu tun, wenn Arbeitnehmer hinter ihre Leistung zurückfallen?

Dr. Marc Spielberger: Als erstes muss geklärt werden, was die Ursachen sind, wenn Arbeitnehmer plötzlich merkliche Leistungsdefizite aufweisen. Es findet also ein Gespräch mit dem Betreffenden statt und die Situation wird analysiert.

Haufe Online-Redaktion: Wie geht es dann weiter?

Dr. Marc Spielberger: Das hängt von der Analyse ab. Liegt eine Krankheit vor oder droht ein Burnout, muss der Arbeitnehmer sich krank schreiben und behandeln lassen. Ist Mobbing der Grund, ist der Arbeitgeber gefragt, für Abhilfe zu schaffen. Fühlt sich der Arbeitnehmer ausgepowert, hilft vielleicht ein längerer Urlaub oder gar eine Sabbatical. Es könnte auch temporär die Arbeitszeit einvernehmlich reduziert werden, um Freiräume zu schaffen. Gibt es beispielsweise einen Kraft raubenden Pflegefall in der Familie, kann mit den Instrumentarien des Familienpflegezeitgesetzes oder des Pflegezeitgesetzes geholfen werden. Fühlt sich der Arbeitnehmer überfordert mit der Arbeit, kann Arbeit umverteilt werden oder fehlendes Know-How durch Schulungsmaßnahmen beseitigt werden. Natürlich können auch finanzielle Anreize gezielt gesetzt werden, um wieder Motivation zu schaffen, indem variable, leistungsbezogene Gehaltsbestandteile vereinbart oder Leistungsprämien ausgelobt werden. Stockt die Karriere des Arbeitnehmers und ist er deswegen deprimiert, sind die Personalentwickler gefragt. Im Idealfall stehen Arbeitnehmer und Arbeitnehmer im engen, konstruktiven Austausch, um eine tragfähige Lösung zu finden.

Online-Redaktion: Das hört sich schön und nett an. Aber es gibt auch hartnäckige Fälle, bei denen das nicht ausreicht und die Leistung nicht besser wird. Was ist dann zu tun?

Dr. Marc Spielberger: In Betracht kommt eine Veränderung des Arbeitsplatzes und der Tätigkeit durch Versetzung. Wenn das nicht hilft oder nicht in Frage kommt, kommen auch Beendigungsszenarien in Betracht. Der Arbeitgeber steht dabei vor dem Dilemma, dass er meistens nicht weiß: Kann oder will der Arbeitnehmer nicht besser arbeiten? Kann er nicht kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht, will er nicht  eine verhaltensbedingte Kündigung. Nur bei der verhaltensbedingten Kündigung muss vorher abgemahnt werden. Sicherheitshalber muss der Arbeitgeber mangels genauer Kenntnis also vorher abmahnen und zweigleisig fahren. Alternativ ist auszuloten, ob eine einvernehmliche Trennung möglich ist, die eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung erspart und daher vorzugswürdig ist.

Online-Redaktion: Wie schwierig ist eine solche Kündigung?

Dr. Marc Spielberger:  In der Praxis ist das die wohl schwierigste Art der Kündigung. Die Vorbereitung einer so genannten Low-Performer-Kündigung ist eine penible Arbeit. Der Arbeitgeber muss die Minderleistung (qualitativer oder quantitativer Art) gegenüber einer festzulegenden Vergleichsgruppe von Arbeitnehmern genau darlegen, was in der Praxis oft viele Schwierigkeiten bereitet. Als Richtschnur gilt ein langfristiger Leistungsrückstand von mindestens 30% gegenüber dem Maßstab der Vergleichsgruppe. In der Praxis werden solche Gerichtsverfahren regelmäßig irgendwann verglichen, um Prozessrisiken zu vermeiden. Dann fließt eine Abfindung und der Fall ist erledigt.

Das Interview führte Renate Fischer, Ass. jur.

Dr. Marc Spielberger, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner der Kanzlei Beiten Burkhardt in München