22.08.2012 | Serie Leistungsabfall

Zielvereinbarungen realistisch gestalten

Serienelemente
Ob im Sport oder in der Wirtschaft: Schwächelt ein Leistungsträger plötzlich, müssen Führungskräfte und Personaler aktiv werden.
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Die Diskussion ist groß: Haben die deutschen Olympioniken wirklich schlechte Leistungen erbracht oder waren die Zielvereinbarungen unrealistisch? Auch Unternehmen sollten dieses Thema diskutieren, wenn ein Leistungsträger seine Ziele plötzlich nicht mehr erreicht.

Bleibt ein bisher überaus erfolgreicher Mitarbeiter plötzlich hinter seinen Ziele zurück, sollte man diese durchaus überprüfen. Sind sie wirklich realistisch gestaltet? Ziele müssen in einem angemessenen Zeitraum und mit angemessenem Aufwand erreicht werden können. Es sollte genügend Zeit eingeplant werden und unwichtigere Routineaufgaben sollten gestrichen werden. Wenn unvorhergesehene Ereignisse dies notwendig machen und der Mitarbeiter dies auch sachlich begründen kann, sollte mehr als die zunächst veranschlagte Zeit gewährt werden.

Darüber hinaus müssen die Ziele der Mitarbeiter müssen regelmäßig auf Aktualität und Erreichbarkeit geprüft werden. Wenn beides nicht mehr gegeben ist, müssen sie angepasst werden. Wir geben Ihnen einige Regeln an die Hand, mit denen Sie die getroffenen Zielvereinbarungen überprüfen können:

Ziele müssen bedeutungsvoll und herausfordernd, aber erreichbar sein.

Die vereinbarten Ziele sollen anspruchsvoll sein. So bieten sie dem Mitarbeiter Gelegenheit zur persönlichen Weiterentwicklung. Die Messlatte darf aber nicht so hoch angelegt sein, dass der Mitarbeiter von Beginn an zweifelt, diese überhaupt erreichen zu können.

Ziele müssen präzise formuliert sein.

Die Zielformulierung soll den zu erreichenden Zustand möglichst eindeutig, genau und nachvollziehbar beschreiben. Er soll in der Gegenwartsform ausgedrückt sein. Ein Beispiel: Nach einer Einarbeitungszeit von drei Monaten bedient der Mitarbeiter das Zeiterfassungssystem eigenständig.

Ziele müssen messbar sein.

Der Mitarbeiter muss sich darüber bewusst sein, anhand welcher Kriterien die Zielerreichung gemessen wird. Dabei können quantitative Ziele durch Kennzahlen wie zum Beispiel die Fluktuationsquote und absolute Werte gemessen und bewertet werden. Für qualitativer Ziele müssen beschreibende Kriterien herangezogen werden. Dies können beispielsweise die Einhaltung von Terminen oder die Rückmeldungen von Kunden sein.

Ziele müssen widerspruchsfrei sein.

Sobald alle Ziele für den Mitarbeiter feststehen, muss überprüft werden, ob diese zueinander in Widerspruch stehen. Wenn diese Überprüfung unterbleibt oder sogar ein entsprechender Hinweis des Mitarbeiters ignoriert wird, dann führt dies zur Demotivation.

Zielvereinbarungen konzentrieren sich auf das Wesentliche.

Weniger ist mehr - dies gilt auch für Zielvereinbarungen. Es sollten lediglich einige Schwerpunktziele festgehalten werden. Bewährt haben sich drei bis fünf Ziele pro Zielvereinbarungszyklus.

Zielvereinbarungen verlangen nach Konstanz.

Grundsätzlich ergeben sich Ziele aus einer mittel- bis langfristigen Unternehmensausrichtung. Daher sollen die vereinbarten Ziele logisch aufeinander aufbauen, miteinander verknüpft sein und mit der angestrebten Unternehmensentwicklung einhergehen. Diese Konstanz benötigt der Mitarbeiter als Orientierungshilfe.

Ziele müssen individuell erreichbar sein.

Der Mitarbeiter sollte bei der Zielerreichung nicht zu sehr von anderen Mitarbeitern oder sogar vom Vorgesetzten abhängen. Einerseits macht dies die Zielerreichung für ihn schwieriger und andererseits hat er dann schnell eine Entschuldigung, wenn ein Ziel nicht erreicht wurde. Dieser Grundsatz gilt nicht für Führungskräfte. Denn zu ihrer Kernaufgabe gehört es, dass sie mit der Hilfe von anderen Menschen Ziele erreichen.

Schlagworte zum Thema:  Zielvereinbarung, Leistung, Talent Management, Motivation

Aktuell

Meistgelesen