Herausforderung demographischer Wandel

Angesichts eines Überangebots an Arbeitskräften konnten die Personalabteilungen jahrzehntelang kurzfristig reagieren – künftig werden sie vorausschauend agieren müssen, um die Anforderungen der Fachabteilungen zu erfüllen. Genau das erfordert Einstellungs- und Verhaltensänderungen im Topmanagement und bei den Personalverantwortlichen. Personalplanung muss zur Chefsache werden – und zum zentralen Element der strategischen Planung, das sich an der Geschäftsstrategie orientiert und sie zugleich mit definiert.

Herausforderung Generation Management

In Zukunft wird es innerhalb der bestehenden Belegschaften zu einer stärkeren Mischung verschiedener Altersgruppen und intern wie extern zu einer Erschließung neuer Zielgruppen (z.B. Ältere, Frauen, Migrantinnen und Migranten) kommen, als dies bisher der Fall ist. Für die Unternehmen bedeutet das, mehr Talente in ihren eigenen Reihen zu entdecken und sie nötigenfalls aus ihrer derzeitigen Position heraus gezielt weiterzuentwickeln

Mehr Frauen!

Laut McKinsey kann durch eine intensivere Einbindung von Frauen ins Erwerbsleben bis 2025 ein zusätzliches Fachkräftepotenzial von bis zu 2,1 Millionen sogenannten Vollzeitäquivalenten (Mitarbeitern) gehoben werden. Ist HR für die Steuerung einer Frauenquote verantwortlich, dann muss das nach Ansicht von Krischausky konsequent umgesetzt werden. Das beginnt bereits bei den Nachwuchs-Führungskräfteprogrammen: Wenn dort eine bestimmte Frauenquote nicht erreicht werde, müsse die HR-Abteilung auch hart reagieren können, beispielsweise mit der Streichung aller Förderprogramme.

Bunte Vielfalt managen

Diversity-Maßnahmen steigern die Attraktivität des Unternehmens, ermöglichen den Zugang zu einem größeren Pool an geeigneten Talenten und führen zu einer geringeren Mitarbeiterfluktuation. Um qualifizierte ausländische Arbeitnehmer nach Deutschland zu locken und diese dauerhaft hier zu behalten, muss deshalb der Wettbewerb mit anderen Ländern bestanden werden, die das gleiche anstreben. Die Rahmenbedingungen, sowohl von politischer als auch auf unternehmerischer Seite, sind also so zu gestalten, dass eine Erwerbstätigkeit auf dem deutschen Arbeitsmarkt für qualifizierte und längerfristig beschäftigungsfähige Personen attraktiv ist. 

Manövrierfähig bleiben

Nur wer seinen künftigen Mitarbeiterbedarf kennt und langfristig planen kann, wird zur richtigen Zeit die richtigen Personalmaßnahmen ergreifen können – und sich so die benötigten Mitarbeiter auf dem engen Fachkräftemarkt sichern. Um diese Chance nutzen zu können muss HR auch künftig Personalbedarfe in Zusammenarbeit sowohl mit der Unternehmensleitung als auch mit den Fachabteilungen so präzise wie möglich bestimmen und alle Strukturen und Inhalte zur Verfügung stellten, damit Führungskräfte ihre Mitarbeiter in deren Entwicklung entsprechend steuern können. In diesem Zusammenhang wird Talent Management bei der Versorgung mit Fachkräften eine Schlüsselrolle einnehmen. Stringent angewendet wird es in der Lage sein, mittels externer und interner Qualifizierungsmaßnahmen quer über die gesamte Belegschaft einen bedeutenden Beitrag zur Mitarbeiterdeckung zu leisten.

Leistung erhalten

Aufgrund der ständig steigenden Komplexität der Arbeit und der zunehmenden Beschleunigung von Arbeitsabläufen hat sich der Druck auf die Mitarbeiter in den letzten Jahren enorm erhöht. Um sie insbesondere vor dem Hintergrund der demografischen Herausforderungen beschäftigungs- und leistungsfähig zu halten, nimmt die Bedeutung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) seit Jahren kontinuierlich zu. Heute ist BGM für mehr als zwei Drittel der Unternehmen ein wirksames Instrument sowohl zur Mitarbeiterbindung als auch im Rahmen der Rekrutierung. Gleiches gilt für die Verbesserung der Mitarbeiterloyalität und Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen.

Den vollständigen Text und alle anderen Herausforderungen finden Sie im Titelthema "Auf die Zukunft einstellen", Personalmagazin Heft 1/2013.