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27.04.2016 | Serie Kolumne Personalentwicklung

Kompetenzerweiterung für Personalentwickler

Serienelemente
Oliver Maassen kennt das Thema "Personalentwicklung" sowohl aus Personaler- als auch Beratersicht.
Bild: Thies Raetzke

Personalentwickler kümmern sich um die Qualifizierung und Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften. Sehr viel seltener sorgen Personaler auch für ihre eigene Kompetenzerweiterung. Kolumnist Oliver Maassen zeigt Bedeutung und Wege für lebenslanges Lernen in der Personalfunktion auf.

Nie werde ich die Antwort meines ersten Chefs vergessen, als ich an einem Seminar teilnehmen wollte: "Auf Seminare geht man nicht, man hält sie", beschied mich der oberste Personalentwickler meiner Firma knapp.

Personaler brauchen Zukunftskompetenz

Was ich seinerzeit als Zurückweisung begriffen habe, empfinde ich in der Rückschau als wertvollen Entwicklungstipp, den ich nicht nur selbst beherzt sondern im Laufe der Jahre auch an viele junge HR Nachwuchskräfte weitergegeben habe.

Die Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft beispielsweise durch Digitalisierung und Globalisierung verlaufen schnell und grundlegend. Um das Unternehmen zukunftsorientiert zu unterstützen, ist es gerade auch für den Personalbereich notwendig, entsprechende Kompetenzen aufzubauen, sei es durch die Rekrutierung von Experten von außen, oder die Weiterbildung bereits vorhandener Mitarbeiter.

Für die persönliche und fachliche Weiterentwicklung gibt es mannigfaltige Bildungsangebote. Die in den Anfangsjahren meiner Karriere quasi mit dem Fortbildungsmonopol für HR versehene Deutsche Gesellschaft für Personalführung, kurz DGFP, hat kräftig Konkurrenz bekommen und konnte sich erst in den letzten Jahren wieder einen Spitzenplatz der Qualifikationsanbieter zurück erobern.

Zwischen Karriere und wissenschaftlicher Weiterbildung

In den vergangenen zehn Jahren hat sich insbesondere der Markt der berufsbegleitenden Weiterbildungsstudiengänge stark entwickelt und stellt nach meinem Empfinden heute zwischen beruflichem Fortkommens-Anspruch und dem Wunsch nach wissenschaftlicher Weiterbildung den Königsweg dar.

Wer vor der Qual der Wahl steht, sollte sich unbedingt die Mühe einer detaillierten Recherche machen und die eigenen individuellen Ansprüche mit den Angeboten abgleichen: MBA-Studiengänge sind grundsätzlich dazu angelegt, ein breites Bild über die gesamte Bandbreite der Managementthemen zu vermitteln. Wer eine grundlegende Managementausbildung sucht, ist hier richtig.

Bei einem MBA mit Schwerpunktthema, wie beispielsweise HR-Management, wird das Curriculum um einige Kurse aus diesem Themenspektrum angereichert.

Spezialisierte Master oder MBA?

Ein spezialisierender Master, wie beispielsweise ein Master of Human Resource Management, konzentriert sich neben einem vergleichsweise geringen Anteil an klassischen BWL-Inhalten (zum Beispiel Finance) auf den Themenbereich des Spezialisierungsgebiets. Dadurch wird eine größere inhaltliche Tiefe der verschiedenen Facetten erreicht, als bei einem reinen MBA-Studiengang.

Programme, die eine Berufserfahrung voraussetzen, erhalten meist den Zusatz "Executive".

Zusätzlich sollten Interessenten auf die inhaltliche Ausrichtung achten, also auf grundlegende Instrumente und Maßnahmen versus strategische Ansätze.
 Die verschiedenen Angebote decken unterschiedliche Flughöhen ab, hier reicht oft ein Blick ins Curriculum. Wichtig ist vorab festzustellen, in welchem Bereich Wissen aufgebaut werden soll: operativ grundlegend oder strategisch.

Vereinbarkeit zwischen Beruf und Familie prüfen

Bei der Entscheidung Vollzeit- versus Teilzeitstudium
 ist auch die Vereinbarkeit mit Beruf und Familie ist ein wichtiger Prüfstein: Berufsbegleitende Angebote mit kurzzeitigen Präsenzphasen können vorübergehend zu Engpässen mit Hochphasen im Job oder der Familie führen. Diese Programme sind aber grundsätzlich so angelegt, dass sie neben dem Beruf studierbar sind. Der Vorteil dabei ist, dass Inhalte aus dem Studiengang unmittelbar in den aktuellen Job einfließen können.

Wer komplett ins Studentenleben eintauchen und sich vollständig der Weiterbildung widmen möchte, ist mit einem Vollzeitstudium besser beraten. So kann man sich intensiv mit den Studieninhalten auseinandersetzen und muss nicht zusätzlich mit den Anforderungen im Job jonglieren.

Alle Prüfkriterien durchgehen

Häufig werde ich von jungen HR-Nachwuchskräften gefragt, welchen Studiengang ich persönlich empfehlen würde. Ich gehe dann zunächst die oben beschriebenen Prüfkriterien mit dem Mitarbeiter durch. Wenn er berufsbegleitend studieren will und Wert auf eine gute Vereinbarung von Studium und Beruf sowie eine gute Vernetzung zwischen wissenschaftlichen Erkenntnissen und deren praktischen Umsetzung in den Unternehmensalltag legt, empfehle ich oft den Executive Master of Human Resource Management der LMU München. Dort unterrichten führende HR-Professoren und Unternehmensexperten aus dem deutschsprachigen Raum.

Als Mitglied des Studiengang-Beirats bin ich hier natürlich parteiisch – glaube aber auch, dass ich dadurch besonders gut die inhaltliche Qualität beurteilen kann.

Studiengang ist eine lohnende Investition

Natürlich ist so ein Studiengang eine Investition, besonders wenn sich das eigene Unternehmen nicht an den Kosten beteiligt. Stipendien oder Ratenzahlungen können hier zwar bedingt helfen, am Ende bleibt für den potenziellen Studenten aber die Frage, ob sich für ihn persönlich das Investment lohnen wird. In den meisten Fällen wird diese Frage klar zu bejahen sein.

Wer für sich dafür entscheidet, dem Tipp meines ersten Chefs zu folgen und lieber Seminare zu geben als an Ihnen teilzunehmen, der sei auf einen weiteren Entwicklungstipp meines Mentors verwiesen: Nur der hat etwas zu erzählen, der auch etwas erlebt hat. In diesem Sinne ist dann vielleicht doch die Investition in die eigene Weiterbildung das richtige Erlebnis.


Kolumnist Oliver Maassen

Oliver Maassen ist seit 2013 Geschäftsführer der Pawlik Consultants GmbH. Zuvor war er unter anderem Bereichsvorstand und Personalchef der Unicredit Bank. In seinen früheren Funktionen verantwortete er die Bereiche Personal- und Organisationsentwicklung, Führungstrainings, Personalmarketing und Talent Management. Er ist Gründungsvorstand der Zukunftsallianz Arbeit und Gesellschaft (ZAAG).

Personalentwicklung, Kompetenz, Qualifizierung, Weiterbildung, Lernen

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