Das Internet der Dinge führt zu Veränderungen von Produktionsprozessen und Arbeitsformen. Wie Big Data und smarte Anwendungen künftig das Personalmanagement unterstützen könnten, erläutert Professor Strohmeier, der an der Universität des Saarlandes das Forschungsprojekt "HRM 4.0" betreut.
Haufe Online Redaktion: Welche Veränderungen sind durch das Internet der Dinge für das HR-Management zu erwarten?
Stefan Strohmeier: Es gibt grundsätzlich zwei personalwirtschaftlich relevante Anwendungsgebiete des Internets der Dinge, von denen relevante Veränderungen zu erwarten sind. Das erste ist die Anwendung durch Mitarbeiter bei der Erstellung von Gütern und Bereitstellung von Dienstleistungen, Stichwort „Smart Work“. Hier wird es unter Umständen zu erheblichen Veränderungen der quantitativen, qualitativen und temporalen Personalbedarfe kommen, auf die die Personalarbeit natürlich reagieren muss. Ein zentrales und kritisches Thema ist hier etwa eine mögliche automatisierungsbedingte Freisetzungswelle. Das zweite Gebiet ist die Anwendung direkt im Personalmanagement, Stichwort „Smart HRM“. Hier wird es unter Umständen zu erheblichen Verbesserungen der Informationsversorgung und zu einer weiteren Automation der Personalarbeit kommen. Ein zentrales und kritisches Thema hierbei ist etwa „Big HR Data“, die gegebenenfalls eine sensorbasierte lückenlose Überwachung von Mitarbeitern ermöglichen.
Haufe Online Redaktion: Mit welchen Folgen müssen Personaler rechnen?
Stefan Strohmeier: In beiden Anwendungsgebieten sind die Folgen keineswegs von vornherein determiniert. Faktische Folgen hängen vielmehr davon ab, wie die Unternehmen die Potenziale des Internets der Dinge umsetzen. Genau darum ist es so wichtig, dass das Personalmanagement sich in beiden Anwendungsgebieten von Anfang an systematisch einbringt und „mitredet“ – auch wenn es sich vordergründig teils um sehr technische Themen handelt.
Haufe Online Redaktion: Ihr Forschungsprojekt befasst sich unter anderem mit smarten Dingen, die HR-Manager bei der Personalarbeit künftig unterstützen können. Wie realistisch ist das?
Stefan Strohmeier: In einer umfassenden Delphi-Studie haben wir gerade 40 Experten des HRM und der HR-IT zu „Smart HRM“ befragt. Im Ergebnis halten die Experten die künftige Realisierung von „smart HRM“ für ein durchaus realistisches Szenario mit vielen interessanten Veränderungen. Insgesamt wird mit „Smart HRM“ wohl eine durchaus neue Phase und Qualität der technologischen Unterstützung der Personalarbeit eingeläutet, die nicht mehr nur aus reiner Software, sondern teils auch aus innovativer Hardware besteht.
Haufe Online Redaktion: Wie kann das in der Praxis aussehen?
Stefan Strohmeier: „Smart HRM“ zielt zum einen auf die umfassende Nutzung von Sensordaten smarter Dinge für die Personalarbeit. Beispielsweise könnten smarte Automobile autonom akuten Reparaturbedarf erkennen und in Echtzeit an die nächstgelegene Werkstatt weitergeben, die sie gerade zum Zweck der Reparatur anfahren. Die so zusammenkommenden Daten über Reparaturbedarfe können für eine smarte Personaleinsatzplanung verwendet werden. Zum anderen können komplette smarte Dinge personalwirtschaftlich genutzt werden. Beispielsweise können sie als „Learnstruments“ systematisch in der Personalentwicklung eingebracht werden. Bekannt ist etwa das Beispiel eines smarten Automobils, das Fahranfängern autonom das Autofahren beibringen kann. So werden immer mehr smarte Dinge in der Lage sein, ihren späteren Benutzern ihre Handhabung und Verwendung beizubringen.
Haufe Online Redaktion: Durch das Internet der Dinge werden sicherlich enorme Datenmengen über Mitarbeiter entstehen. Welche Auswirkungen wird das auf den Einsatz von Big Data innerhalb von HR haben?
Stefan Strohmeier: Eine wesentliche Komponente des Internets der Dinge sind Sensoren. Solche Sensoren könnten etwa an Arbeitsgeräten von Mitarbeiter und als sogenannte „Wearables“ am Mitarbeiter selbst eingesetzt werden, um zahlreiche personalwirtschaftlich interessante Daten zu erheben. Werden Sensoren flächendeckend eingesetzt, entstehen tatsächlich „Big HR Data“. Allerdings sind diesbezüglich zweifellos Datenschutz- und Akzeptanzfragen zu klären. Es wird meiner Meinung nach daher stark darauf ankommen, welche Sensordaten zu welchem Zweck erhoben werden sollen. Wenn zur Gesundheitsvorsorge erhoben wird, ob sich ein Mitarbeiter ausreichend bewegt, und die Daten ausschließlich dem Mitarbeiter zur Verfügung stehen, wird das eine andere Akzeptanz haben, als eine Anwendung, bei der ein Sensorschwarm Arbeitsmenge und -güte von Mitarbeitern im Sekundentakt aufzeichnet und der Personalabteilung zur Verfügung stellt.
Haufe Online Redaktion: Wie sehen Ihre Experten diese Entwicklung?
Stefan Strohmeier: Die von uns befragte Expertengruppe ist diesbezüglich eher optimistisch. Man geht davon aus, dass das Personalmanagement der Zukunft auch auf Sensordaten beruhen wird – darunter auch solche, die vom Mitarbeiter am Körper getragen werden.
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Zur Person: Prof. Dr. Stefan Strohmeier ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre insbesondere Management-Informationssysteme an der Universität des Saarlandes.
Das Interview führte Daniela Furkel.