Drei Thesen zum Benefits-Portfolio der Zukunft

Die Benefits-Landschaft in Deutschland befindet sich im Wandel, getrieben durch gesellschaftliche, wirtschaftliche und technologische Veränderungen. Dynamische externe Rahmenbedingungen erfordern immer wieder auch kurzfristige Anpassungen im Benefits-Portfolio. Gleichzeitig etabliert sich im Markt eine Mischung aus Benefits rund um die finanzielle und gesundheitliche Absicherung (Altersversorgung, zusätzliche Kranken- und Pflegeversicherung, Risikoabsicherung, Gesundheitsversorgung, Wellbeing und Kinder- und Familienunterstützung), sowie mit flexiblen Bestandteilen rund um Mobilität, Lifestyle, Weiterbildung und Gutscheinsystemen.

Nachfolgend identifizieren wir die Gründe dieser Entwicklung und zeigen, was dies für die Benefits-Landschaft in den kommenden Jahren bedeutet.

Mitarbeiterbenefits: zielgruppenspezifische Kommunikation im Fokus

These eins: Benefits werden unverzichtbarer Vergütungsbestandteil der Arbeitgebermarke. Nicht das breiteste oder innovativste Angebot gewinnt, sondern ein zum Unternehmen passendes und klar kommuniziertes Portfolio mit festen und flexiblen Elementen.

Blick auf 2030: Benefits-Portfolios unterscheiden sich in der Wertigkeit der angebotenen Leistungen, dem Umfang der flexiblen Bestandteile und vor allem durch zielgruppenspezifische Kommunikation und erstklassige Employee Experience.

Warum diese Trends so kommen werden:

• Fachkräftemangel und War for Talents: Der zunehmende Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte in Deutschland macht Benefits zu einem entscheidenden Differenzierungsmerkmal. Die Mercer Benefits und Wellbeing Studie 2024/25 zeigt, dass Benefits zunehmend die Attraktivität und Bindungswirkung von Mitarbeitenden stärken und damit an Bedeutung für die Arbeitgebermarke gewinnen. Schon heute ist die Mitarbeitendenbindung für 89 Prozent der Personalverantwortlichen der Hauptgrund für zusätzliche Benefits, so die Employee Benefits Studie 2025 von Roland Berger.
• Finanzielle Unterstützung und steuerliche Vorteile: Benefits wie die betriebliche Altersversorgung, Risikoabsicherung oder Gesundheitsleistungen werden insbesondere für Niedrigverdiener essenziell, um steigende Kosten und geringere Leistungen in der Sozialversicherung auszugleichen. Dies gilt auch für Benefits, die grundsätzlich die Kaufkraft erhöhen, zum Beispiel sogenannte Sachbezugskarten oder Leasingangebote rund um Fahrrad und Elektronik, die häufig steuerlich gefördert sind. 
• Veränderte Erwartungen: Mitarbeitende vergleichen Benefits spätestens beim Jobwechsel. Ihrem Wunsch nach flexiblen, der Lebenssituation angepassten Benefits entsprechen Unternehmen zunehmend mit modularen, personalisierbaren Angeboten, um die Zufriedenheit und Loyalität zu steigern.

Flexibilität als Erfolgsfaktor für das Benefit-Portfolio

These zwei: Sich ändernde externe Rahmenbedingungen führen zu sprunghaften Veränderungen in der Benefits-Landschaft. Unternehmen werden hierauf immer flexibler reagieren müssen. 

Blick auf 2030: Arbeitgeber in Deutschland haben bei der Gestaltung des Benefits-Portfolios zukünftig mehr Gestaltungsmöglichkeiten, müssen aber gleichzeitig auch mehr Komplexität beherrschen. 2030 werden sich zusätzliche Benefits im Bereich Gesundheit, Familie und Pflege von (älteren) Angehörigen, Financial Wellbeing sowie Unterstützungsleistungen rund um das Thema Klimawandel wiederfinden.

Warum diese Trends so kommen werden: 

• Gesellschaftliche Krisen: Die Covid-19-Pandemie zeigte, wie schnell sich Bedürfnisse ändern können. Unternehmen mussten kurzfristig auf Anfragen nach Homeoffice, flexiblen Arbeitszeiten oder Workation, sprich flexibles Arbeiten aus dem Ausland für kurze Zeit, sowie auf Herausforderungen durch Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen oder psychische Belastung reagieren. Diese Krisen haben die Bedeutung von Benefits wie mentaler Unterstützung, flexiblen Arbeitsmodellen oder Vereinbarkeitserleichterungen deutlich erhöht. Die Angebote haben neue Standards gesetzt, die dauerhaft Bestand haben.
• Demografischer Wandel: Die Alterung der Gesellschaft führt zu einer steigenden Nachfrage nach Pflegeunterstützung und Altersversorgung. Unternehmen müssen ihre Angebote anpassen, um die Bedürfnisse einer älter werdenden Belegschaft zu erfüllen.
• Gesundheitstrends und Prävention: Parallelen zu Ländern wie USA oder UK zeigen, dass Gesundheitssysteme zunehmend auf Prävention setzen. Unternehmen, die in Gesundheitsangebote investieren, können Krankheitskosten senken und die Produktivität steigern. Der technologische Fortschritt, digitale Gesundheitsangebote sowie die bessere Analyse von Gesundheitsdaten beschleunigen diese Entwicklung.
• Klimawandel: Bereits heute berichten nach der letzten Mercer Health on Demand Studie 75 Prozent der Arbeitnehmenden in Europa, dass sie gesundheitlich oder finanziell die Auswirkungen des Klimawandels spüren. Unterstützung für betroffene Mitarbeitende wird sich von Härtefall- und Notfallmaßnahmen hin zu regelmäßiger Unterstützung durch neue Benefits entwickeln.

Benefits-Strategie 2030: transparent, innovativ, zielgruppenorientiert

These drei: Benefits-Provider bieten mehr Transparenz und treiben Innovationen, Zielgruppenfokussierung und Wirkungsorientierung voran.

Blick auf 2030: Arbeitgeber haben volle Transparenz über Kosten und Nutzung ihrer Benefits. Verträge mit Providern orientieren sich zunehmend an Pay-per-Use- oder Pay-per-Impact-Modellen. Gleichzeitig wird sich das Angebotsspektrum bei Benefits deutlich verbreitern, insbesondere bei emotionalen, technologiegestützten und zielgruppenorientierten Benefits.

Warum diese Trends so kommen werden:

• Fehlende Kostentransparenz: Nur 48 Prozent der HR-Verantwortlichen kennen ihre Benefits-Ausgaben laut der Employee Benefits Studie 2025 von Roland Berger. Steigende Effizienzanforderungen verlangen künftig von HR, den Mehrwert von Benefits nachzuweisen. In diesem Kontext werden flexible Vertragsmodelle wie Pay-per-Use oder Pay-per-Impact immer wichtiger.
• Strategische Ausrichtung: 79 Prozent der Benefits basieren laut Mercer auf Unternehmenshistorie und sind oft wenig zielgerichtet. Gefragt sind Strategien zur Ausrichtung an Unternehmenszielen, beispielsweise zur Stärkung der Arbeitgebermarke, der Mitarbeitendenbindung, im Recruiting oder der Zielgruppenförderung.
• One-size-fits-all als Auslaufmodell: Statt Standardangeboten, die nur von wenigen Mitarbeitenden regelmäßig genutzt werden, werden zielgerichtete Benefits für Lebensphasen und einzelne Gruppen wichtiger. Die Vielfalt an Lebensentwürfen verlangt modulare, individualisierbare Benefit-Ökosysteme, sodass Multi-Benefits-Anbieter immer gefragter werden.
• Emotionale Bindung: Benefits sollen die emotionale Bindung an den Arbeitgeber fördern. Gute Beispiele hierfür sind finanzielle und organisatorische Unterstützung während der Familienplanung oder der Pflege von Angehörigen, aber auch finanzielle Unterstützungen durch kostenlosen Zugang zum Fitnessstudio, Markenkooperationen und Community-Angeboten.
• Lifestyle-Relevanz & Technologieeinsatz nehmen zu: KI und Big Data ermöglichen präzise, automatisierte Benefit-Empfehlungen, von digitaler Gesundheitsprävention bis hin zu Angeboten im Bereich mentaler und finanzieller Gesundheit. Wichtig: Der Einsatz muss pragmatisch, anonym und alltagsnah erfolgen, etwa über Wearables wie Smartwatches oder Health-Apps auf dem Smartphone.

Die Top-5 Mitarbeiterbenefits der Zukunft

Aus unserer Sicht sind die Top fünf der aufstrebenden Benefits-Kategorien bis 2030:

1. Pflege von Angehörigen: Der demografische Wandel schreitet voran. Schon heute müssen viele Beschäftigte über 50 familiäre Pflegeverantwortung schultern und stellen sich die Frage, wie dies finanziell realisierbar und mit ihrem Beruf vereinbar ist. 
2. Frauengesundheit & Fertilität: Vor dem Hintergrund sinkender Geburtenraten und einer zunehmenden Debatte über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf rückt Frauengesundheit stärker in den Fokus. Themen wie Zyklusgesundheit, Kinderwunsch oder Menopause kommen aus der Tabuzone und werden ein fester Bestandteil zukünftiger Benefits-Strategien.
3. Notfallunterstützung / Lohnvorschuss-Modelle: Ausgelöst durch Inflation und steigende Lebenshaltungskosten, Extremereignisse wie Unwetter oder krankheitsbedingte Ausfälle werden Notfall-Support und Liquiditätsmanagement für Privatpersonen immer wichtiger, sodass solche Angebote auch in Deutschland künftig essenziell werden.
4. Device Leasing für Mitarbeitende: Nach dem Vorbild des Dienstrad-Leasings ermöglichen IT-Leasing-Angebote (z. B. für Laptops, Smartphones) zusätzliche Kaufkraft für Mitarbeitende. Im Gegensatz zum Dienstrad erreicht dieser Benefit eine deutlich breitere Zielgruppe.
5. Mental Health und Prävention: Mentale Gesundheit wird zu einem strategischen Erfolgsfaktor. Unternehmen erkennen zunehmend: Nur gesunde, ausgeglichene Teams können langfristig leistungsfähig bleiben. Investitionen in Prävention, Beratung und begleitende digitale Angebote zahlen direkt auf Arbeitgeberattraktivität und Performance ein.

Kriterien für eine zukunftsfähige Benefit-Strategie

Unternehmen sollten Benefits nicht länger als "Nice-to-have", sondern als strategisches Instrument verstehen, das kontinuierlich an gesellschaftliche, wirtschaftliche und technologische Veränderungen angepasst werden muss. Eine proaktive, agile Benefits-Strategie, die auf Innovationen und individuelle Bedürfnisse setzt, sichert langfristig die Wettbewerbsfähigkeit und Attraktivität im deutschen Arbeitsmarkt. Wichtig dabei: Moderne Benefits müssen nicht teurer, sondern wirksamer und transparenter sein. Mit datenbasierter Steuerung und flexiblen Modellen lassen sich Wirkung messbar machen – und Budgets effizient einsetzen. 

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