HR-Kennzahlen

HR-Kennzahlen sind wichtige Indikatoren für die  Weiterentwicklung der Organisation. Anhand der Benchmarkdaten aus der Mitarbeiterbefragungsdatenbank der Racer Benchmark Group zeigen wir die wichtigsten Kennzahlen im Überblick und erklären,  wie die Ausprägungen zu interpretieren sind.

Benchmarking als Vergleich und Analyse von Kennzahlen für die kontinuierliche Weiterentwicklung der Organisation wird zunehmend auch im HR-Bereich eingesetzt, insbesondere wenn es um die Interpretation und Ableitung von Maßnahmen im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen (MAB) geht. Neben dem Benchmarking zu bestimmten Einzelfragen bietet das Index-Benchmarking eine gute Möglichkeit, Informationen verdichtet darzustellen und lässt breitere Vergleiche zu.

In der Definition der einzelnen  Indizes ist es entscheidend, wesentliche Aspekte des Arbeitserlebens abzubilden und die Vergleichbarkeit mit Benchmarkdaten anderer Unternehmen sicherzustellen. Dies erlaubt eine zielgerichtete Interpretation der Daten und wirkungsvolle Steuerung der zukünftigen Entwicklung in der Organisation.

Benchmark: Wahrnehmung der Mitarbeiter im Fokus

Vor dem Hintergrund der Integration aktueller und klassischer wissenschaftlicher Theorien bilden vier der fünf Racer-Indizes zentrale Bereiche des Arbeitserlebens von Mitarbeitern ab (Arbeit, Rahmenbedingungen, Zusammenarbeit, Strategie). Der fünfte Index erfasst das nachhaltige Engagement der Mitarbeiter. Indem sie die Wahrnehmung der Mitarbeiter in Bezug auf die jeweiligen Themengebiete erfassen, schaffen die vier Indizes des Arbeitserlebens die Grundlage zur Sicherung der Bedingungen für ein nachhaltiges Engagement der Belegschaft. Die Verfügbarkeit von Benchmarkdaten in zentralen Bereichen des Arbeitslebens aus anderen Unternehmen und deren Vergleich zu den Wahrnehmungen der eigenen Mitarbeiter liefern einen zentralen Ansatzpunkt zur Interpretation und zum gezielten Umgang mit Ergebnissen aus Mitarbeiterbefragungen.    

Index „Zufriedenheit mit der Arbeit“ (Capacitate)

In Bezug auf die Gestaltung der Arbeit ist es entscheidend, die Mitarbeiter zu befähigen, sie an Entwicklungen zu beteiligen sowie intrinsische Motivation und Spaß an der Tätigkeit durch entsprechende Arbeitsinhalte zu fördern. Erwartungsgemäß werden die Anforderungen in diesem Bereich durch zunehmende Komplexität und Dynamik der Arbeitsaufgaben steigen. Im Rahmen von agilen Organisationsformen, flachen Hierarchien und der Digitalisierung wird es für Unternehmen wichtig sein, ihren Mitarbeitern ausreichend Autonomie für die Erledigung ihrer Aufgaben zu geben und im Sinne des lebenslangen Lernens über stetige Entwicklungsmöglichkeiten eine gute Passung von Qualifikation und Arbeitsanforderungen zu erreichen.

Index „Rahmenbedingungen der Arbeit“ (Recognize)

Die Rahmenbedingungen der Arbeit sind in der aktuellen Arbeitswelt ein wesentlicher Stellhebel und mehr als nur Hygiene-Faktoren. Sie sind einerseits eine essenzielle Grundlage für den reibungslosen Arbeitsablauf, andererseits wichtige Symbole für die Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter. So wird Wertschätzung der Unternehmen auch über strukturelle Elemente wie gute Arbeitsmittel und Arbeitsbedingungen transportiert. Aus einer beziehungsorientierten Perspektive (Employee-Organization-Relationship – EOR) erfahren hier auch Aspekte wie Beschäftigungssicherheit, Employee Support oder Themen wie mobiles und flexibles Arbeiten eine zunehmende Bedeutung. In Bezug auf die Rahmenbedingungen ist es im Sinne eines sozialen Austausches wichtig, auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen, um bestmögliche Arbeitsfähigkeit von dieser Seite herzustellen und gleichzeitig die Leistungen anzuerkennen und wertzuschätzen.

Index „Zufriedenheit mit der Zusammenarbeit“ (Relate)

Eine gute Zusammenarbeit mit Führungskräften und Kollegen im direkten und übergreifenden Umfeld ist für viele Mitarbeiter ein zentraler Bereich des Arbeitslebens. Vor dem Hintergrund der Herausforderungen einer globalisierten und dynamischen Welt ist es von wachsender Relevanz insbesondere auch die interdisziplinäre Zusammenarbeit im Unternehmen weiter zu stärken, Diversität zu fördern, Netzwerke auszubauen und Silo-Mentalitäten zu überwinden. In diesem Zusammenhang bekommen auch neue Führungs- und Managementkonzepte, wie beispielsweise Shared Leadership und Selfmanagement, zunehmend mehr Beachtung. So müssen sich die Führungskräfte neu positionieren, um langfristig ein positives Arbeitsklima auf Augenhöhe zu etablieren. Hierfür wird die psychologische Sicherheit der Mitarbeiter als Basis einer guten Zusammenarbeit sowie eine Lern- und Feedbackkultur eine wichtige Rolle spielen.

Index „Vertrauen in die Unternehmensstrategie“ (Align)

Mit Bezug auf die organisationale Einbettung gilt es, den Mitarbeitern eine klare strategische Ausrichtung zu geben und Vertrauen in die Unternehmensstrategie zu schaffen. Stetiger Wandel und lebendige Innovation sind zentrale Herausforderungen für die Mitarbeiter und die Unternehmensleitung. Zum einen nimmt die Geschwindigkeit, mit der sich die relevanten Rahmenbedingungen und Wettbewerbssituationen ändern, immer weiter zu, was strategische Neuausrichtung und Anpassungen notwendig macht. Zum anderen ist ein gemeinsames Verständnis und die Akzeptanz der Unternehmensstrategie ein zentraler Faktor für wirkungsvolles Agieren auch großer Unternehmen. Mit Verständnis und Vertrauen in die Unternehmensstrategie können Mitarbeitende in ihrem Verantwortungsbereich die richtigen Entscheidungen treffen und effektiv zum Unternehmenserfolg beitragen.

Index „Nachhaltiges Engagement“

Ein hohes Engagement der Mitarbeiter ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg von Unternehmen. Die Grundlage für ein nachhaltig hohes Engagement ist physisches und psychisches Wohlbefinden. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und zunehmender psychischer Anforderungen. Das Konzept des nachhaltigen Engagements kombiniert somit ein hohes Engagement der Mitarbeitenden mit deren Wohlbefinden. Ähnlich einem Frühwarnsystem sind Veränderungen im nachhaltigen Engagement und entsprechende Abweichungen zu Benchmarkdaten wichtige Hinweise für dringenden Handlungsbedarf.

Um konkrete Ansatzpunkte zur Förderung des nachhaltigen Engagements zu erhalten, nimmt das Racer-Konzept im Sinne eines Ursache-Wirkungs-Prozesses an, dass die Qualität des Arbeitserlebens (Arbeit, Rahmenbedingungen, Zusammenarbeit, Strategie) in den verschiedenen Bereichen als Treiber des Engagements der Mitarbeiter wirkt. Dabei zeigen die Bereiche des Arbeitslebens in Abhängigkeit beispielsweise von der Branche des Unternehmens oder der spezifischen Tätigkeit unterschiedlich starken Einfluss auf das Engagement. Hier gilt es, über eigene Analysen und gezieltes Benchmarking für jede Organisation entsprechende Profile und Stellhebel zu identifizieren.

Akzeptanz und Vertrauen in die Unternehmensstrategie ist die höchste Herausforderung für Unternehmen

Indem sie einen organisationsübergreifenden Vergleich der eigenen Daten und damit eine bessere Interpretation der eigenen Befragungsergebnisse ermöglichen, bieten die Benchmarks der Indizes aus den Racer-Daten eine wertvolle Hilfestellung. Der Überblick über die Indizes zeigt, dass die Ergebnisse in Deutschland insgesamt schon recht positiv ausgeprägt sind. Dabei wird im Bereich des Arbeitserlebens deutlich, dass die Akzeptanz und das Vertrauen in Unternehmensstrategie eine Herausforderung für die Unternehmen darstellt. Die höheren Ausprägungen in den Bereichen der Arbeitstätigkeit und dem Nachhaltigen Engagement indizieren aktuelle Stärken.

In Bezug auf interkulturelle Vergleiche im Benchmarking sollte bei der Interpretation darauf geachtet werden, dass die Mittelwerte auch durch kulturelle Einflüsse geprägt sein können. In diesem Sinne sind Vergleiche von Benchmarks aus demselben Land spezifischer in ihrer Aussagekraft.

Autoren des Beitrags:

Dr. Tammo Straatmann, wissenschaftlicher Mitarbeiter Arbeits- und Organisationspsychologie, Universität Osnabrück;

M.Sc. Psych. Svenja Schumacher, wissenschaftliche Mitarbeiterin Arbeits- und Organisationspsychologie, Universität Osnabrück;

M. Sc. Psych. Patrick Hofschröer, wissenschaftlicher Mitarbeiter Arbeits- und Organisationspsychologie, Universität Osnabrück;

Detlef Hartmann, CEO RACER Benchmark Group

Prof. Dr. Karsten Müller, Leitung des Fachgebiets für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Osnabrück;

Schlagworte zum Thema:  Benchmarking, Kennzahl