Mitarbeiter, die zu Recht rechtswidrige Zustände oder drohende Schäden melden, sind bislang über die allgemeinen Gesetze zum Schutz vor Arbeitgebermaßregelungen gemäß § 612a BGB und §§ 1 ff. Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt. Seit Juli 2023 gilt zudem das HinSchG.[1]
Insbesondere werden die Treue- und Loyalitätspflichten des Arbeitnehmers auch durch die Grundrechte, die über §§ 241 Abs. 2, 242 BGB mittelbar auf das Arbeitsverhältnis einwirken, näher ausgestaltet. Eine rechtmäßige Grundrechtsausübung kann keine arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung darstellen. Insoweit kann sich der Arbeitnehmer regelmäßig auf seine Meinungsfreiheit bzw. seine allgemeine Handlungsfreiheit in Verbindung mit dem Rechtsstaatsprinzip berufen. Diese Rechte sind grundsätzlich mit den Grundrechten des Arbeitgebers auf seine unternehmerische Freiheit und den Schutz seiner wirtschaftlichen Reputation im wirtschaftlichen Verkehr abzuwägen. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer gemäß § 612a BGB nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
3.1 Gesetzliche Regelungen
Spezielle Schutznormen für hinweisgebende Personen waren in Deutschland außerhalb des allgemeinen § 612a BGB sowie der Kündigungsschutzvorschriften gemäß §§ 1 ff. KSchG – bis zum Inkrafttreten des HinSchG – rar. Dies hat sich mit dem HinSchG geändert.[1]
Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG)
Wie dargestellt, wurde mit dem "Gesetz für einen besseren Schutz hinweisgebender Personen sowie zur Umsetzung der Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden" das sog. Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) verabschiedet.
Hinweisgebende Personen (sowie die sie vertraulich unterstützenden Personen) unterfallen nur dann dem Schutz des HinSchG, wenn
- sie ihren Hinweis gemäß den entsprechenden Gesetzesvorgaben erstattet haben,
- sie zum Zeitpunkt der Meldung oder Offenlegung hinreichenden Grund zu der Annahme hatten, dass die betreffenden Informationen der Wahrheit entsprechen,
- die Informationen Verstöße betreffen, die in den Anwendungsbereich des HinSchG fallen (bzw. sie davon ausgehen durften) und
- sich der Hinweis auf den Beschäftigungsgeber oder eine andere Stelle, mit der die hinweisgebende Person beruflich im Kontakt stand, bezieht.
Von der Schutzwirkung des HinSchG sind entsprechend nicht alle Hinweisgebermeldungen erfasst, sondern nur Hinweise auf bestimmte Verstöße. Der sachliche Anwendungsbereich des HinSchG erfasst neben den von der HinSch-RL vorgesehenen Rechtsbereichen (EU-Recht) unter anderem auch Teile des mit diesem korrespondierenden nationalen Rechts sowie das deutsche Strafrecht und bestimmte Ordnungswidrigkeiten. Ebenfalls erfasst werden Verstöße gegen bundesrechtlich einheitlich geltende Regelungen für Auftraggeber zum Verfahren zur Vergabe von öffentlichen Aufträgen und Verstöße gegen für Körperschaften und Personenhandelsgesellschaften geltende steuerliche Rechtsnormen oder die Verschaffung von steuerlichen Vorteilen in missbräuchlicher Art und Weise. Zudem erfasst die Schutzwirkung auch Hinweise auf Äußerungen von Beamten, die einen Verstoß gegen die Pflicht zur Verfassungstreue darstellen.
Zum Schutz der hinweisgebenden Personen verbietet das Gesetz für diese Fälle umfangreich sämtliche Repressalien sowie die Androhung und den Versuch derselben, wie z. B. Kündigungen oder sonstige Benachteiligungen, wie Versetzungen, Abmahnungen, Versagungen von Beförderungen, Disziplinarmaßnahmen, geänderte Aufgabenübertragungen, Diskriminierungen oder Mobbing.
Über den Schutz hinweisgebender Personen durch die Verpflichtung zur Einrichtung anonymer Meldewege wurde im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens viel diskutiert. Das HinSchG sieht – im Gegensatz zu den Vorgängerversionen des Gesetzes sowie der entsprechenden Entwürfe – allerdings keine Pflicht für verpflichtete Beschäftigungsgeber zur Einrichtung und Vorhaltung anonymer Meldekanäle mehr vor. Gehen anonyme Meldungen dennoch ein, sollen diese jedoch entgegengenommen werden.
Keinen besonderen arbeitsrechtlichen Schutz sieht das Gesetz im Übrigen für die mit den Aufgaben der internen Meldestelle betrauten Personen vor. Insbesondere besteht kein Sonderkündigungsschutz. Eine Regelung, vergleichbar wie etwa die des Datenschutzbeauftragten nach §§ 6 Abs. 4, 38 Abs. 2 BDSG, existiert nicht. Es gelten somit die allgemeinen Regeln. Insbesondere genießen mit den Aufgaben der internen Meldestelle betraute Beschäftigte nur einen besonderen Kündigungsschutz, wenn sie diesen aus anderen Schutzvorschriften erworben haben.
Neben dem HinSchG gelten zudem weitere gesetzliche Regelungen.
Die Vorschrift des § 5 GeschGehG (Geschäftsgeheimnisschutzgesetz) gestattet die Erlangung, Nutzung und Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses, wenn dies zum Schutz eines berechtigten Interesses erfolgt. Eine Abmahnung, Kündigung oder sonstige Maßregelung aufgrund eines solchen gesetzlich gestatteten...
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