Kurzbeschreibung
Mustervereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern über den Verzicht auf Weihnachts- und Urlaubsgeld, um einen kurzfristigen Liquiditätsengpass zu überbrücken.
1. Vorbemerkung
Kleinere Unternehmen mit einer überschaubaren Anzahl von Mitarbeitern und einem guten Betriebsklima unter den Mitarbeitern können versuchen, ihre Mitarbeiter zu einem Verzicht auf Weihnachts- und Urlaubsgeld zu bewegen, um einen kurzfristigen Liquiditätsengpass zu überbrücken. Dazu dient das folgende Muster.
Bei einer nicht homogenen Mitarbeiterstruktur oder bei zu vielen Mitarbeitern und der Existenz eines Tarifvertrages ist bei Liquiditätsengpässen ein Verzicht möglicherweise nicht schnell genug oder gar nicht durchsetzbar.
Mit einer Änderungskündigung kann man den Wegfall von vertraglich vereinbartem Weihnachtsgeld kurzfristig nicht erreichen, weil bei jeder ordentlichen Änderungskündigung (§ 2 KSchG) geänderte Konditionen frühestens nach Ablauf der Kündigungsfristen gem. § 622 BGB greifen dürfen und zudem im Streitfall bewiesen werden muss, dass betriebsbedingte Gründe (§ 1 Abs. 2 KSchG) vorliegen.[1] Ein Umsatzrückgang allein reicht nicht.
Eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel einer Entgeltabsenkung setzt voraus, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen zum Ziel hat, der konkreten Gefahr einer Insolvenz des Arbeitgebers zu begegnen.[2]
BAG, Urteil v. 26.1.2017, 2 AZR 68/16: Wirksamkeit und soziale Verträglichkeit einer Änderungskündigung.
2. Wichtige Hinweise
Beim Weihnachtsgeld handelt es sich ebenso wie beim Urlaubsgeld um eine Sonderzuwendung (Gratifikation), die vom Arbeitgeber freiwillig an den Arbeitnehmer ausgezahlt wird.[1] Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf die Auszahlung von Weihnachtsgeld, vielmehr wird es oft aufgrund von Tarifvereinbarungen oder individuell arbeitsvertraglichen Regelungen, betrieblicher Übung oder Betriebsvereinbarungen gezahlt.[2]
§ 4a EFZG erlaubt Vereinbarungen, nach denen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit zur Kürzung von Sondervergütungen führen. Zugleich begrenzt das Gesetz das Ausmaß der Kürzung. Eine Kürzung des Weihnachtsgelds nach § 4a EFZG ist nicht möglich, wenn es sich um Arbeitsvergütung für geleistete Arbeit handelt. Will der Arbeitgeber andere Zwecke als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgen, muss sich dies deutlich aus der zugrundeliegenden Vereinbarung ergeben.[3]
- Von einer betrieblichen Übung wird gesprochen, wenn in der Vergangenheit vorbehaltlos eine Weihnachtsgratifikation über mindestens 3 Jahre ausgezahlt wurde. In diesem Fall ist eine Änderungsvereinbarung bzw. ausdrücklicher Verzicht zwingend, wenn im 4. Jahr davon abgewichen werden soll. Bei derartigen Leistungen, die nicht ausschließlich der zusätzlichen Vergütung erbrachter Arbeitsleistung dienen, kommt eine Nichtgewährung oder Kürzung nur dann in Betracht, wenn die entsprechende vertragliche Grundlage dies vorsieht.[4] Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung aufgrund der Gewährung von Vergünstigungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss danach beurteilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte gemäß § 242 BGB und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften.[5] Für den Anspruch aus betrieblicher Übung ist unerheblich, ob der betreffende Arbeitnehmer selbst bisher schon in die Übung einbezogen worden ist. Sie richtet sich an alle Beschäftigten eines Betriebs oder zumindest kollektiv abgrenzbare Gruppen. Das Vertragsangebot des Arbeitgebers ist regelmäßig so zu verstehen, dass er – vorbehaltlich besonderer Abreden – alle Arbeitnehmer zu den im Betrieb üblichen Bedingungen beschäftigen will. Ist der Arbeitgeber zu den zu ihrer – möglichen – Begründung angeführten Verhaltensweisen schon durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet oder glaubt er irrtüm-ich, aufgrund einer anderen Rechtsgrundlage zur Leistungserbringung verpflichtet zu sein, kommt die Entstehung einer betrieblichen Übung nicht in Betracht.[6]
- Eine gegenläufige betriebliche Übung setzte früher nur voraus, dass der Arbeitgeber klar und unmissverständlich seinen Willen zum Ausdruck brachte, sich von der bestehenden betrieblichen Übung für die Zukunft zu lösen und einen Rechtsanspruch für die Zukunft auszuschließen. Es reichte nicht aus, wenn der Arbeitgeber bei der Auszahlung des Weihnachts- oder Urlaubsgeldes auf der Lohn- und Gehaltsabrechnung vermerkt hat, dass die Zahlung des Weihnachtsgeldes/Urlaubsgeldes eine freiwillige Leistung ist und keinen Rechtsanspruch begründet. Laut Bundesarbeitsgericht kann eine dreimalige widerspruchslose Hinnahme des Gehalts ohne...
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