Weihnachts- und Urlaubsgeld, Verzichtserklärung und Ansc ... / 2. Wichtige Hinweise

Beim Weihnachtsgeld handelt es sich ebenso wie beim Urlaubsgeld um eine Sonderzuwendung (Gratifikation), die vom Arbeitgeber freiwillig an den Arbeitnehmer ausgezahlt wird.^[1] Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf die Auszahlung von Weihnachtsgeld, vielmehr wird es oft aufgrund von Tarifvereinbarungen oder individuell arbeitsvertraglichen Regelungen, betrieblicher Übung oder Betriebsvereinbarungen gezahlt.^[2]

§ 4a EFZG erlaubt Vereinbarungen, nach denen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit zur Kürzung von Sondervergütungen führen. Zugleich begrenzt das Gesetz das Ausmaß der Kürzung. Eine Kürzung des Weihnachtsgelds nach § 4a EFZG ist nicht möglich, wenn es sich um Arbeitsvergütung für geleistete Arbeit handelt. Will der Arbeitgeber andere Zwecke als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgen, muss sich dies deutlich aus der zugrundeliegenden Vereinbarung ergeben.^[3]

• Von einer betrieblichen Übung wird gesprochen, wenn in der Vergangenheit vorbehaltlos eine Weihnachtsgratifikation über mindestens 3 Jahre ausgezahlt wurde. In diesem Fall ist eine Änderungsvereinbarung bzw. ausdrücklicher Verzicht zwingend, wenn im 4. Jahr davon abgewichen werden soll. Bei derartigen Leistungen, die nicht ausschließlich der zusätzlichen Vergütung erbrachter Arbeitsleistung dienen, kommt eine Nichtgewährung oder Kürzung nur dann in Betracht, wenn die entsprechende vertragliche Grundlage dies vorsieht.^[4] Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung aufgrund der Gewährung von Vergünstigungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss danach beurteilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte gemäß § 242 BGB und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften.^[5] Für den Anspruch aus betrieblicher Übung ist unerheblich, ob der betreffende Arbeitnehmer selbst bisher schon in die Übung einbezogen worden ist. Sie richtet sich an alle Beschäftigten eines Betriebs oder zumindest kollektiv abgrenzbare Gruppen. Das Vertragsangebot des Arbeitgebers ist regelmäßig so zu verstehen, dass er – vorbehaltlich besonderer Abreden – alle Arbeitnehmer zu den im Betrieb üblichen Bedingungen beschäftigen will. Ist der Arbeitgeber zu den zu ihrer – möglichen – Begründung angeführten Verhaltensweisen schon durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet oder glaubt er irrtüm-ich, aufgrund einer anderen Rechtsgrundlage zur Leistungserbringung verpflichtet zu sein, kommt die Entstehung einer betrieblichen Übung nicht in Betracht.^[6]
• Eine gegenläufige betriebliche Übung setzte früher nur voraus, dass der Arbeitgeber klar und unmissverständlich seinen Willen zum Ausdruck brachte, sich von der bestehenden betrieblichen Übung für die Zukunft zu lösen und einen Rechtsanspruch für die Zukunft auszuschließen. Es reichte nicht aus, wenn der Arbeitgeber bei der Auszahlung des Weihnachts- oder Urlaubsgeldes auf der Lohn- und Gehaltsabrechnung vermerkt hat, dass die Zahlung des Weihnachtsgeldes/Urlaubsgeldes eine freiwillige Leistung ist und keinen Rechtsanspruch begründet. Laut Bundesarbeitsgericht kann eine dreimalige widerspruchslose Hinnahme des Gehalts ohne Weihnachtsgeld nicht mehr den Verlust des Weihnachtsgeldanspruchs bewirken^[7]
• Vorsicht ist auch geboten, wenn ein Betriebsrat existiert und wenn eine Betriebsvereinbarung über Weihnachtsgeld gekündigt wurde. Grundsätzlich entfaltet eine Betriebsvereinbarung nach Geltungsablauf keine Wirksamkeit mehr, es sei denn, die Betriebspartner vereinbaren dies. Eine Ausnahme ist jedoch die Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG^[8]. In Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG wirkt eine gekündigte Betriebsvereinbarung über den Kündigungstermin hinaus nach, bis die Regelungen durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Im Falle der Kündigung "teilmitbestimmter" Betriebsvereinbarungen über freiwillige Leistungen des Arbeitgebers hängt die Nachwirkung davon ab, ob durch die Kündigung die freiwilligen Leistungen vollständig und ersatzlos beseitigt werden sollen. In einem solchen Fall entfaltet die gekündigte Betriebsvereinbarung keine Nachwirkung. Will dagegen der Arbeitgeber seine freiwilligen Leistungen nicht völlig zum Erlöschen bringen, sondern mit der Kündigung einer Betriebsvereinbarung nur eine Verringerung des Volumens der insgesamt zur Verfügung gestellten finanziellen Mittel und zugleich eine Veränderung des Verteilungsplans erreichen, wirkt die Betriebsvereinbarung nach. Will der Arbeitgeber lediglich das Finanzvolumen verringern, ohne den Verteilungsplan zu ändern, kommt die Aufspaltung einer Betriebsvereinbarung in einen nachwirkenden und in einen nachwirkungslosen Teil in Betracht^[9]. Eine betriebliche Übung kann nachträglich durch eine ablösende Betriebsvereinbarung nur ausgeschlossen werden, sofern der Anspruch vorab ausdrücklich unter dem Vorbehalt ablösender Betriebsvereinbarung geleistet wird und auch der Tarifvorrang des § 77 Abs. 3 BetrVG die...