Variable Vergütung für Fach- und Führungskräfte im Vertrieb / 5 Die Messgrößen (Key Performance Indicators/KPI) für die variable Vergütung

Die Festlegung der Messgrößen ist eine der entscheidenden Voraussetzungen für den Erfolg variabler Vergütung. Eine allgemeingültige Aussage zu den "richtigen" KPI gibt es nicht, diese werden vielmehr durch die vertrieblichen und ggf. auch individuellen Steuerungserfordernisse sowie die Vertriebswege und –prozesse (direkt vs. indirekt, Produkt- vs. Lösungsvertrieb, Dauer der Vertriebszyklen, individuelle oder Team-KPI) geprägt.

Grundsätzlich können vereinfacht zwei Typen von KPI unterschieden werden:

• Messgrößen, die unmittelbar Ergebnisse (das "what") abbilden – in der Regel sind dieses Messgrößen, welche sich auch im standardisierten Vertriebsreporting wiederfinden. Typische KPI im Direktvertrieb sind z. B. volumensorientierte Größen wie Umsatz, Absatzmenge, Auftragseingang oder ertragsorientierte KPI wie z. B. der Deckungsbeitrag (absolut oder relativ). Diese oder vergleichbare "harte" Messgrößen finden sich in nahezu jedem Vergütungssystem für den Außendienst.

• KPI, die als "Treiber" das Realisieren der geforderten harten Ergebnisse wahrscheinlicher machen (das "how"). In der Regel sind diese nicht unmittelbar aus dem betriebswirtschaftlichen Controlling abzulesen. Dies können qualitative Aspekte der Gebietsbearbeitung sein wie z. B. Kundenbesuche/Tag, Abschlussquote oder Anzahl der Leads. Ob solche eher "weichen" KPI vergütungsrelevant in ein Bonussystem integriert werden oder ausschließlich zur Unterstützung des Führungsprozesses genutzt werden, muss im speziellen Einzelfall entscheiden werden.

  Alle KPI können natürlich tiefer detailliert werden (z. B. Umsatz je Produkt / Kundengruppe / mit Neukunden etc.). Für die Ausgestaltung der variablen Vergütung gilt es jedoch, zu fokussieren. Als Faustregel kann gelten: maximal 5 vergütungsrelevante KPI sind genug. Mit der Bonifizierung kann der Führungsprozess nicht ersetzt werden.

Abb. 3: Mögliches Set an Messgrößen