Urlaub: Urlaubsvergütung un... / 2 Urlaubsentgelt

Das Bundesurlaubsgesetz geht bei der Gewährung des Anspruchs auf Zahlung eines Urlaubsentgelts vom Prinzip der Erhaltung des Lebensstandards während des Urlaubszeitraums aus. Zur Konkretisierung dieses Lebensstandardprinzips hat sich der Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz für die sog. Bezugsmethode (oder: Referenzprinzip) entschieden. Soweit keine anderslautenden tarifvertraglichen Regelungen vorhanden sind, ist bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nach § 11 Abs. 1 BUrlG grundsätzlich der Betrag zugrunde zu legen, den der Arbeitnehmer durchschnittlich in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn verdient hat.

Einzelvertragliche Abweichungen vom gesetzlich vorgesehenen Prinzip sind unzulässig, jedenfalls soweit es den Mindesturlaub betrifft. Selbst Gerichte sind in Rechtsstreitigkeiten nicht berechtigt, das Berechnungssystem des § 11 Abs. 1 BUrlG etwa durch Verlängerung des gesetzlich vorgesehenen Berechnungszeitraums abzuändern.[1] Die Vereinbarung einer dem Entgeltausfallprinzip entsprechenden Regelung ist gemäß § 13 Abs. 1 BUrlG allein den Tarifvertragsparteien vorbehalten[2], diese können auch andere – auch den Arbeitnehmern nachteilige – Regelungen treffen. Die Tarifparteien müssen jedoch nach Ansicht des BAG hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs (§ 3 BUrlG) dem Arbeitnehmer mindestens ein Urlaubsentgelt in der Höhe gewähren, wie er es bei Weiterarbeit ohne Urlaubsgewährung voraussichtlich hätte erwarten können; es reicht dabei wiederum nach dem BAG nicht, dass Urlaubsentgelt und weitere Zahlungen wie Urlaubsgeld zusammen diese Höhe erreichen.[3] Ansonsten ist die Regelung unwirksam und das Urlaubsentgelt nach den gesetzlichen Regeln zu ermitteln.[4] Das Mindestlohngesetz ist für die Berechnung des Urlaubsentgelts relevant.[5]

Allerdings erfasst der Mindestlohn nur Vergütung für geleistete Arbeit. Daher fällt das Urlaubsentgelt nicht unmittelbar in den Anwendungsbereich des MiLoG. Über das Referenzprinzip wirkt der Mindestlohn indes mittelbar: Unterschritt die Vergütung in dem Referenzzeitraum den Mindestlohn, so hat der Arbeitnehmer auch für das Urlaubsentgelt einen Aufstockungsanspruch. Erhöhungen des Mindestlohnes sind zudem Vergütungserhöhungen "nicht nur vorübergehender Art" (s. § 11 Abs. 1 Satz 2 BUrlG), ggf. folglich auch als Grundlage einer Erhöhung der Referenzvergütung zu berücksichtigen.[6]

Die besonderen Beschäftigungsbedingungen arbeitnehmerähnlicher Personen können es erforderlich machen, für das ihnen zustehende Urlaubsentgelt einen anderen als den in § 11 BUrlG für den Regelfall vorgesehenen Berechnungszeitraum zu Grunde zu legen.[7]

Allerdings ist das Urlaubsentgelt nur für Urlaubstage zu gewähren. Für andere Tage innerhalb des Urlaubszeitraums, für die kein Urlaub gewährt wird oder werden muss, bemisst sich das Entgelt nach den für diese Tage geltenden Regeln. So sind Feiertage während des Urlaubs nach § 2 Abs. 1 EFZG zu vergüten.[8]

2.1 Zu berücksichtigende Entgeltbestandteile

Für die Höhe des Urlaubsentgelts spielt es eine Rolle, welche Vergütungsbestandteile in den zugrunde zu legenden Arbeitsverdienst einfließen.

Zunächst einmal gehören zum Arbeitsverdienst nicht nur die feste Grundvergütung, sondern grundsätzlich alle Zulagen und Leistungen des Arbeitgebers. Dies sind insbesondere:

  • Zulagen, wie Verheiratetenzuschlag, Kinderzulagen, etc.,
  • Gewinn- und Umsatzbeteiligungen, sofern sie nicht aufs Jahr bezogen gezahlt werden,
  • Akkord- und Leistungsprämien,
  • Provisionen[1],
  • Sonn- und Feiertagszuschläge während des Berechnungszeitraums,
  • Sachbezüge,
  • Zeitzuschläge für Nachtarbeit.[2]

Der Grundvergütung nicht hinzuzurechnen sind dagegen:

  • einmalige Leistungen wie Weihnachtsgratifikationen, 13. Monatsgehalt, Treueprämien,
  • zusätzliches Urlaubsgeld,
  • Aufwandsentschädigungen, wenn sie nur bei Anfall gewährt werden,
  • Spesen,
  • bezahlte Arbeitspausen[3],
  • einmalige tarifliche Sonderzahlungen und vermögenswirksame Leistungen[4],
  • Fernauslösen nach dem Bundesmontagetarifvertrag in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie.[5]

Überstundenvergütungen sind nicht in die Berechnung des Urlaubsentgelts einzubeziehen. Denn das Urlaubsentgelt gemäß § 1 BUrlG ist nicht etwa für die im Bezugszeitraum geleistete Arbeitszeit, sondern vielmehr für die im Urlaubszeitraum ausfallende Arbeitszeit fortzuzahlen.[6]

Zu berücksichtigen ist hingegen das Entgelt für Zeiten der Inanspruchnahme einer Rufbereitschaft.[7]

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