Urlaub: Erteilung / 5 Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Mit dem Ausspruch einer Kündigung gehen regelmäßig besondere Probleme hinsichtlich der Urlaubsgewährung einher:

Hat der Arbeitgeber den Urlaub bereits festgelegt und kommt es danach zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, so wird die Festlegung des Urlaubszeitpunkts nur hinfällig, falls sie sich auf einen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegenden Zeitraum bezieht.[1] Der Arbeitgeber ist aufgefordert, den Urlaub in dem vorgegebenen zeitlichen Rahmen allerdings nach wie vor unter Beachtung der Wünsche des Arbeitnehmers neu festzulegen. Soweit dies nicht möglich ist, ist der Urlaub abzugelten. Liegt der bereits gewährte Urlaub hingegen noch innerhalb der Kündigungsfrist, so bleibt die einmal getroffene Festlegung bindend. Der Arbeitgeber kann aber u. U. unter dem Gesichtspunkt der Änderung der Geschäftsgrundlage (vgl. § 313 BGB) eine Anpassung des Urlaubs verlangen.

Ist der Urlaub noch nicht festgelegt, so ist der Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer durch einseitige Erklärung Urlaub während der Kündigungsfrist zu erteilen. Dies kann auch dergestalt geschehen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch von der Arbeit freistellt.[2] Ist der Arbeitnehmer schon aus anderen Gründen von der Arbeitspflicht befreit, kommt eine nachträgliche Festlegung dieser Zeiten als Erholungsurlaub nicht in Betracht.[3]

 
Wichtig

Klare Vereinbarungen treffen

Die Erteilung des Urlaubs muss sich auf einen bestimmten künftigen Zeitraum beziehen. Zudem setzt eine wirksame Urlaubsgewährung nach § 7 Abs. 1, 2 BUrlG voraus, dass der Arbeitgeber auf unmissverständliche Art und Weise erkennbar macht, dass er den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht befreit, um den Urlaubsanspruch zu erfüllen. Mit einer in einem Aufhebungsvertrag pauschal vereinbarten Freistellung von der Arbeitspflicht kann nicht in jedem Fall sichergestellt werden, dass der Urlaubsanspruch damit erfüllt wird![4]

Es ist daher dringend zu empfehlen, stets eine eindeutige sprachliche Regelung zu wählen. Diese muss klarstellen, dass der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freigestellt wird, um den verbleibenden Resturlaubsanspruch zu erfüllen.[5] Aus diesem Grund wird eine Freistellung des Arbeitnehmers auf Widerruf nicht als hinreichende Grundlage für eine Anrechnung der Freistellung auf den Urlaub angesehen. Vielmehr muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unwiderruflich freistellen, will er die Freistellung auf den Urlaub anrechnen.[6]

Der Arbeitnehmer hat die Festlegung des Urlaubs in der Kündigungszeit zu akzeptieren, es sein denn, diese ist für ihn unzumutbar, z. B. weil er für die spätere Zeit eine Urlaubsreise schon fest geplant hat.[7] Die Voraussetzungen der Unzumutbarkeit hat der Arbeitnehmer konkret darzulegen. Er muss sich unter Angabe konkreter Gründe gegen die Festlegung des Urlaubs wenden. In einem bloßen Widerspruch gegen die vom Arbeitgeber getroffene Festlegung liegt keine beachtliche Äußerung eines anderweitigen Urlaubswunschs i. S. d. § 7 Abs. 1 BUrlG.[8] Macht der Arbeitnehmer keine anderen Urlaubswünsche geltend, ist der Urlaub mit der Erklärung des Arbeitgebers jedenfalls im Sonderfall des gekündigten Arbeitsverhältnisses ordnungsgemäß auf die/eine Zeit in der Kündigungsfrist festgelegt.[9]

Wird der Arbeitnehmer nicht durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers freigestellt, sondern aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, so gilt auch für diesen Fall, dass der Urlaubsanspruch hierdurch nur dann erfüllt wird, wenn der Urlaub ausdrücklich gewährt wird. Einer solchen ausdrücklichen Urlaubsgewährung bedarf es selbst dann, wenn bereits im Arbeitsvertrag vereinbart ist, dass eine Freistellung unter Anrechnung auf Urlaub erfolgt.[10]

Nach neuerer Rechtsprechung können allerdings im Falle einer unwirksamen Kündigung Zeiten der Nichtbeschäftigung nach dem vermeintlichem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht auf den Urlaub angerechnet werden.[11] Das BAG begründet das mit der Erkenntnis, mit dem Urlaub sei das Urlaubsentgelt zwingend verbunden. Sage der Arbeitgeber nicht vorbehaltlos dessen Zahlung zu (oder zahlt er nicht unmittelbar), so könne die Zeit der Nichtbeschäftigung nicht auf Urlaub angerechnet werden. Diese Sichtweise ist im Lichte der bisherigen Praxis wohl lebensfremd: Kein Arbeitgeber wird die Zahlung von Urlaubsentgelt für Zeiten nach dem vermeintlichen Ende des Arbeitsverhältnisses zusagen. Erwägenswert dürfte im Lichte der neuen Entscheidung sein, dem Arbeitnehmer anstelle einer künftigen Urlaubsabgeltung für den Fall der wirksamen Kündigung unbedingt die Zahlung von Urlaubsentgelt für den Fall der unwirksamen Kündigung zuzusagen. Stellt sich dann heraus, dass die Kündigung doch wirksam war, dürfte der Rückforderungsanspruch wegen der rechtsgrundlosen Zahlung von Urlaubsentgelt gegen den Urlaubsabgeltungsanspruch aufgerechnet werden können.

Im Falle einer (außerordentlichen) fristlosen Kündigung kann der Arbeitgeber nach seinem Verständnis kein...

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