Urlaub: Besonderheiten bei ... / 4 Durchgängige Erkrankung im Urlaubsjahr

Der Urlaubsanspruch entsteht auch, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Arbeitsunfähigkeit keine Arbeitsleistung erbringt. Nach der Rechtsprechung des BAG ist für die Entstehung des Urlaubsanspruchs nur der Bestand des Arbeitsverhältnisses und die Erfüllung der 6-monatigen Wartezeit nach § 4 BUrlG Voraussetzung. Auf die Erbringung von Arbeitsleistung im Urlaubsjahr kommt es nicht an.

Eine lange umstrittene Frage, ob der Urlaubsanspruch auch wieder erlischt, wenn der Arbeitnehmer für die gesamte Dauer des Urlaubsjahrs und des sich anschließenden Übertragungszeitraums gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG durchgängig arbeitsunfähig krank war, hatte das BAG mit seiner Rechtsprechung zur Befristung des Urlaubsanspruchs eindeutig entschieden. Danach erlischt der Urlaubsanspruch spätestens mit Ablauf des Übertragungszeitraums unabhängig vom Verschulden des Arbeitnehmers an der Erkrankung und der damit verbundenen Arbeitsunfähigkeit.[1]

Allerdings hat das BAG mit Urteil vom 24.3.2009 im Anschluss an die Entscheidung des EuGH vom 20.1.2009[2] in gemeinschaftsrechtskonformer Fortbildung der § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG festgestellt, dass der Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Voll- oder Teilurlaubs nicht innerhalb des gesetzlich vorgesehenen, relativ kurzen Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden konnte.[3] Maß gibt vielmehr ein deutlich längerer Übertragungszeitraum. Der Urlaubsanspruch geht in diesem Fall nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres unter[4], also ein Jahr später als vom deutschen Gesetzgeber vorgesehen.

Nach Ansicht des LAG Rheinland-Pfalz erlöschen die Urlaubsansprüche langandauernd erkrankter Arbeitnehmer auch dann mit dem 31.3. des zweiten Folgejahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeit nicht auf den drohenden Verfall der Urlaubsansprüche hingewiesen hat.[5] Eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers darüber, dass Urlaubsansprüche bis zum 31.12. des Kalenderjahres oder bis zum 31.3. des Folgejahres im Fall der Übertragung erlöschen können, besteht bei einer langfristig erkrankten Arbeitnehmerin nicht.

Ob der Urlaubsanspruch in solchen Fällen auch erlischt, wenn der betreffende Arbeitnehmer den Urlaub vor Arbeitsunfähigkeit hätte nehmen können, ist derzeit noch nicht geklärt. Das BAG ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union um Vorabentscheidung über die Frage, ob das Unionsrecht das Erlöschen des Urlaubsanspruchs bei einer langandauernden Erkrankung des Arbeitnehmers 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres oder einer längeren Frist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können.[6]

Eine Ausnahme von der 15-monatigen Verfallfrist kann allerdings für vertraglichen und tarifvertraglichen Mehrurlaub bestehen, da dieser individuell vertraglich geregelt werden kann. Besteht keine eigenständige Regelung für den darüberhinausgehenden Urlaubsanspruch, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Mehrurlaubs auszugehen.[7]

Dies gilt auch für den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nach § 208 SGB IX.[8] Für tariflichen oder vertraglichen Mehrurlaub sind diese Grundsätze im Zweifel nur anzuwenden, wenn die jeweilige Urlaubsregelung nicht eigene Regeln vorsieht.[9]

In Tarifverträgen kann auch zum Nachteil der Arbeitnehmer von den Vorschriften des BUrlG abgewichen werden, jedoch nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht für Abweichungen von den §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUrlG. Das BAG hält demzufolge eine Tarifnorm, nach der der nicht gewährte Urlaub auf das nächste Kalenderjahr nur übertragen werden kann, wenn die Gewährung aus außergewöhnlichen betrieblichen Gründen bis zum Ablauf des alten Urlaubsjahres nicht möglich war, gemäß § 13 Abs. 1 BUrlG i. V. m. §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG insoweit für unwirksam, als sie den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch trotz der Unmöglichkeit der Inanspruchnahme wegen Krankheit am Jahresende zum Erlöschen bringen soll.[10]

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