Als Betriebsänderungen gelten alle in § 111 BetrVG aufgeführten Tatbestände:
- Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
- Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
- Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
- grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen sowie
- Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
Auf die Ursachen der Betriebsänderung (wirtschaftliche/innerbetriebliche Gründe) kommt es nicht an. Die Anknüpfung der Fördervoraussetzungen an den Tatbestand der Betriebsänderung gilt unabhängig von der Unternehmensgröße. Dadurch ist sichergestellt, dass Transfermaßnahmen auch in Kleinbetrieben (mit i. d. R. nicht mehr als 20 Arbeitnehmern) gefördert werden können. Die Fördermöglichkeit besteht weiterhin unabhängig davon, ob das Betriebsverfassungsgesetz in dem jeweiligen Betrieb Anwendung findet.
Erhebliche Auswirkungen durch geplante Betriebsänderungen
Grundvoraussetzung des § 111 BetrVG ist, dass die geplanten Betriebsänderungen erhebliche Auswirkungen auf
- die Belegschaft/den Gesamtbetrieb oder
- erhebliche Teile der Belegschaft/des Betriebs (z. B. auf eine wesentliche Betriebsabteilung)
haben.
Die Arbeitsverwaltung orientiert sich hierbei unter Bezug auf die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung an den Schwellenwerten nach § 17 Abs. 1 KSchG. Bei Großbetrieben (mit mindestens 500 Arbeitnehmern) wird eine Betriebsänderung dann anerkannt, wenn mindestens 5 % der Beschäftigten von Arbeitslosigkeit bedroht sind. In Kleinbetrieben (bis zu 20 Arbeitnehmer) müssen mindestens 6 Beschäftigte betroffen sein. Maßgeblich für den Zeitpunkt der Berechnung der Schwellenwerte ist der Beginn der Gespräche zwischen den Betriebsparteien. Eine Unterschreitung der Schwellenwerte zu einem späteren Zeitpunkt ist nach den Geschäftsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit für die Förderleistungen unerheblich.
Informations-/Anzeigepflichten bei Betriebsänderungen
Das Arbeitsförderungsrecht sieht Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber der Agentur für Arbeit vor. Danach sind Arbeitgeber verpflichtet, die Agenturen für Arbeit frühzeitig über betriebliche Änderungen, die Auswirkungen auf die Beschäftigung haben, zu unterrichten. Hierzu gehören auch Mitteilungen über geplante Betriebseinschränkungen oder Betriebsverlagerungen und infolge dessen Auswirkungen auf die Beschäftigung der Arbeitnehmer.[1] Das Kündigungsschutzgesetz sieht Anzeigepflichten gegenüber der Agentur für Arbeit vor, wenn eine größere Zahl von Arbeitnehmern entlassen werden soll (sog. Massenentlassungsverfahren).[2] In der Anzeige hat der Betrieb mindestens anzugeben:
- die Gründe für die geplanten Entlassungen,
- die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
- den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
- die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
- die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
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