Tillmanns/Mutschler, BEEG/M... / 2.1 Bestehen eines Arbeitsverhältnisses
 

Rz. 4

1. Voraussetzung für den Anspruch auf Elternzeit nach §§ 15 f. BEEG ist das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses[1] oder eines gleichgestellten Rechtsverhältnisses. Dazu zählen nach § 20 Abs. 1 BEEG die Berufsbildungsverhältnisse (nicht nur die Berufsausbildungsverhältnisse, sondern auch die sonstigen Berufsbildungsverhältnisse i.  S. d. § 26 BBiG) und auch die Heimarbeitsverhältnisse (vgl. die Sonderregelung des § 20 Abs. 2 BEEG).

Um welche Art von Arbeitsverhältnis es sich handelt, ist gleichgültig; auch in geringfügigen Beschäftigungen, Teilzeitarbeitsverhältnissen, Nebenjobs oder befristeten Arbeitsverhältnissen besteht ein Anspruch auf Elternzeit wie auch für leitende Angestellte.

Unerheblich ist auch, ob sich der Arbeitnehmer im Ausland aufhält oder ausländischer Nationalität ist. Der Anspruch auf Elternzeit setzt nur voraus, dass auf das Arbeitsverhältnis deutsches Arbeitsrecht anzuwenden ist.[2]

Im Gegensatz zu anderen neueren Gesetzen sind arbeitnehmerähnliche Selbstständige nicht vom personellen Geltungsbereich umfasst und haben daher keinen Anspruch auf Elternzeit.[3]

Das Arbeitsverhältnis muss nicht zum Zeitpunkt der Geburt schon bestanden haben, sondern zu dem Zeitpunkt, zu dem Elternzeit verlangt werden soll (BAG, Urteil v. 11.3.1999, 2 AZR 19/98[4]). Das bringt mit sich, dass ein Arbeitnehmer, der neu eingestellt worden ist und ein Kind unter 3 Jahren (für Kinder, die nach dem 30.6.2015 geboren wurden, sogar unter 8 Jahren) hat, jederzeit Elternzeit verlangen kann – und sich auch so während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses den besonderen Kündigungsschutz nach § 18 BEEG verschaffen kann. Allerdings kann in dieser Fallgestaltung während der Elternzeit nicht sofort eine Teilzeittätigkeit beim Arbeitgeber verlangt werden, da das Arbeitsverhältnis dafür bereits 6 Monate bestanden haben muss.

 

Rz. 5

Hinzukommen muss, dass für den Arbeitnehmer in diesem Arbeitsverhältnis auch Arbeitspflicht besteht, denn andernfalls kann der Zweck der Elternzeit – Befreiung von der Arbeitspflicht – nicht erreicht werden. Ist der Arbeitnehmer aus anderen Gründen bereits von der Arbeitspflicht befreit, z. B. durch Sonderurlaub nach tarifvertraglichen Vorschriften zur Betreuung minderjähriger Kinder, so kann er nicht zugleich Elternzeit verlangen. Allerdings kann er einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf vorzeitige Aufhebung des Sonderurlaubs (nicht aber der Elternzeit) aus der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) haben, wenn lediglich der Sonderurlaub in Elternzeit umgewandelt werden soll (BAG, Urteil v. 16.7.1997, 5 AZR 309/96[5]).

Daher kann die Mutter auch nicht während der Mutterschutzfrist nach der Geburt des Kindes schon Elternzeit in Anspruch nehmen, weil hier keine Arbeitspflicht besteht. Die Anrechnungsregel des § 15 Abs. 2 Satz 3 dient nur dazu, die Elternzeit zeitlich zu begrenzen. Krankheit hingegen hindert eine Elternzeit nicht, denn hier besteht die Arbeitspflicht fort.

 

Rz. 6

Ist das Arbeitsverhältnis vor Beginn der Elternzeit beendet (Kündigung, Aufhebungsvertrag, Auflösung, Befristungsablauf), besteht kein Anspruch auf Elternzeit. Wird das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit beendet, sind die persönlichen Voraussetzungen der Elternzeit nicht mehr gegeben. Bei Elternzeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis dauert die Elternzeit nicht über das Ende der Befristung hinaus an. Es findet also keine Verlängerung der Befristung statt.[6] Entsprechendes kann aber vertraglich geregelt werden oder gesetzlich geboten sein (s. § 20 Abs. 1 Satz 1 BEEG für den Fall der Berufsbildung).

[1] Zur Abgrenzung Arbeitsverhältnis – freies Dienstverhältnis s. Tillmanns, § 2 BUrlG, Rz. 3 ff., § 1 MuSchG, Rz. 6 ff.
[2] Zur vergleichbaren Problematik für den Urlaubsanspruch s. Tillmanns, § 1 MuSchG, Rz. 37 ff.
[3] Zum Begriff s. Tillmanns, § 1 MuSchG, Rz. 20.
[4] NZA 1999 S. 1047 ff.
[5] AP Nr. 23 zu § 15 BErzGG.
[6] Buchner/Becker, MuSchG, BEEG, 8. Aufl. 2008, § 15 BEEG, Rz. 3.

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