Rz. 20

Für alle Kündigungen, jedenfalls soweit sie nach dem 27.1.2005 bzw. dem für den Vertrauensschutz maßgeblichen Zeitpunkt[1] ausgesprochen wurden oder werden, kommen die aus der Junk-Entscheidung folgenden Grundsätze[2] zur Anwendung. Finden die Vorschriften der §§ 17 ff. KSchG Anwendung und überschreiten die beabsichtigten Entlassungen den in § 17 Abs. 1 KSchG geregelten Schwellenwert, so hat der Arbeitgeber – neben seinen sonstigen Verpflichtungen aus dem allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzrecht sowie nach dem BetrVG – folgendes Pflichtenprogramm grds. in der folgenden Reihenfolge zu erfüllen:

  • Zunächst hat er das Informations- und Konsultationsverfahren gegenüber dem zuständigen Betriebsrat gem. § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführen (vgl. Art. 2 RL 98/59/EG).
  • Dann hat der Arbeitgeber der zuständigen Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich nach Maßgabe des § 17 Abs. 3 KSchG anzuzeigen (vgl. Art. 3 und 4 RL 98/59/EG).
  • Erst nach Abschluss des Konsultationsverfahrens und nach ordnungsgemäßer Anzeige kann der Arbeitgeber die Entlassung vornehmen.
 
Hinweis

Der Arbeitgeber sollte sowohl die Konsultationspflicht nach § 17 Abs. 2 KSchG als auch die Anzeigepflicht nach § 17 Abs. 1 und 3 KSchG (wozu auch die Pflicht des Arbeitgebers gehört, der Anzeige die Stellungnahme des Betriebsrats gem. § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG beizufügen bzw. diese nach § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG zu ersetzen) sehr ernst nehmen. Die ordnungsgemäße Konsultation und die ordnungsgemäße Anzeige sind 2 unterschiedliche Verfahren, welche jeweils eigenständige Wirksamkeitsvoraussetzungen für die im Zusammenhang mit einer Massenentlassung erfolgte Kündigung (oder sonst als Entlassung zu wertende Handlung des Arbeitgebers) sind (BAG, Urteil v. 20.1.2016, 6 AZR 601/14[3]).

D. h. für Arbeitnehmervertreter, dass sie im Kündigungsschutzprozess Fehler der Konsultationspflicht bzw. des Anzeigeverfahrens gesondert rügen müssen! Zur Vermeidung der Präklusion nach § 6 Satz 1 KSchG ist es erforderlich, dass der Arbeitnehmer bereits in der ersten Instanz Mängel rügt, die sich eindeutig erkennbar dem Verfahren hinsichtlich der Anzeigepflicht und/oder dem Konsultationsverfahren zuordnen lassen (BAG, Urteil v. 20.1.2016, 6 AZR 601/14[4]). Unterlässt das Arbeitsgericht allerdings den Hinweis nach § 6 Satz 2 KSchG, kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeitsgründe auch noch in 2. Instanz geltend machen (BAG, Urteil v. 25.10.2012, 2 AZR 845/11[5]).

 

Rz. 21

Das Konsultationsverfahren nach Art. 2 der Massenentlassungsrichtlinie ist als abgeschlossen anzusehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmervertretern zumindest schriftlich Auskünfte über die in Art. 2 Abs. 3b i)-vi) der Richtlinie genannten Punkte gegeben hat und die Arbeitnehmer ausreichend Zeit hatten, konstruktive Vorschläge zur Möglichkeit der Vermeidung oder Beschränkung der Massenentlassungen sowie zur Milderung ihrer Folgen zu machen (vgl. Art. 2 Abs. 2 und 3 der Richtlinie). Das Konsultationsverfahren wird richtlinienkonform in § 17 Abs. 2 KSchG umgesetzt. Demgemäß hat der Arbeitgeber zunächst dem Betriebsrat Auskünfte zu erteilen und schriftlich über die in § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 Nrn. 1–6 KSchG genannten Punkte zu unterrichten. Der Betriebsrat hat dann 2 Wochen Zeit, konstruktive Vorschläge zu machen. Eine Einigung mit dem Betriebsrat über die Vermeidung oder Einschränkung von Entlassungen (z. B. durch Abschluss eines Interessenausgleichs) und über die Milderung der Folgen (z. B. durch Abschluss eines Sozialplans) vor Erstattung der Anzeige ist ebenso wenig erforderlich wie die Durchführung eines Einigungsstellenverfahrens (BAG, Urteil v. 22.9.2016, 2 AZR 276/16[6]; BAG, Urteil v. 28.5.2009, 8 AZR 273/08[7]; BAG, Urteil v. 13.7.2006, 6 AZR 198/06[8]). Das ArbG Berlin hatte diese Auffassung angezweifelt und mit dem Vorlagebeschluss v. 21.2.2006 die Frage an den EuGH vorgelegt, ob die Verhandlungen mit dem Betriebsrat über den Interessenausgleich und Sozialplan einschließlich etwaiger Verhandlungen vor der Einigungsstelle abgeschlossen sein müssen, bevor die Massenentlassungsanzeige erstattet werden kann (ArbG Berlin, Beschluss v. 21.2.2006, 79 Ca 22399/05[9]). Der Vorlagebeschluss war später aber wieder zurückgenommen worden (ArbG Berlin, Beschluss v. 26.7.2006, 37 Ca 8899/06[10]).

 

Rz. 22

Gibt der Betriebsrat innerhalb von 2 Wochen nach der Unterrichtung durch den Arbeitgeber keine Stellungnahme ab, kann der Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 17 Abs. 3 Sätze 3 und 4 KSchG eine wirksame Anzeige erstatten. Erst im Anschluss an die Anzeige ist der Ausspruch von Kündigungen durch den Arbeitgeber möglich. Maßgeblich ist der Zugang der ordnungsgemäßen Anzeige bei der Agentur für Arbeit.[11] Sobald die Anzeige zugegangen ist (§ 130 BGB), kann der Arbeitgeber die Kündigungen aussprechen.

[1] Vgl. Rz. 19.
[3] NZA 2016 S. 490.
[4] NZA 2016 S. 490, 692, Rz. 16.
[5] NZA 2013 S. 900, 903, Rz. 35.
[6] NZA 2017 S. 175, 179, Rz. 50.
[7] NZA 2009 S. 1267, 1271, Rz. 58; BAG, Urteil v. 21...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge