Rz. 974
Sofern die oben genannten Voraussetzungen vorliegen, wird gesetzlich vermutet, dass die ausgesprochenen Kündigungen durch "dringende betriebliche Erfordernisse" i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt sind. Die Beweislastregel des § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG wird damit zulasten des Arbeitnehmers umgekehrt.
Rz. 975
Die gesetzliche Vermutung erstreckt sich sowohl auf den betriebsbedingten Kündigungsgrund als auch auf die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen.[1] Im Fall einer betriebsbedingten Änderungskündigung geht die Vermutung nach § 1 Abs. 5 KSchG dahin, dass das Weiterbeschäftigungsbedürfnis zu den bisherigen Konditionen weggefallen ist. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass der örtliche Betriebsrat auch die Beschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben des Unternehmens überprüfen kann; dies ist angesichts des korrespondierenden Widerspruchsrechts des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG konsequent. Das BAG hat sich dieser auch in der Literatur überwiegend vertretenen Auffassung angeschlossen (BAG, Urteil v.19.6.2007, 2 AZR 304/06[2]).
Rz. 976
Schließlich wird im Anwendungsbereich des § 1 Abs. 5 KSchG auch eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu geänderten Arbeitsbedingungen oder nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen vermutet.[3] Beschäftigt der Arbeitgeber allerdings Leiharbeitnehmer auf Dauerarbeitsplätzen, so widerlegt dies die gesetzliche Vermutung (LAG Köln, Urteil v. 10.8.2009, 5 Sa 380/09[4]).
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