Rz. 542
Der Arbeitgeber muss auch bei der personenbedingten Kündigung – wie stets bei § 102 Abs. 1 BetrVG – dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die aus seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Den Kündigungssachverhalt muss der Arbeitgeber i. d. R. unter Angabe von Tatsachen so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann.[1]
Rz. 543
Bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht nur die bisherigen Fehlzeiten und die Art der Erkrankungen (soweit dem Arbeitgeber bekannt) mitzuteilen, sondern auch die wirtschaftlichen Belastungen und Betriebsbeeinträchtigungen, die infolge der Fehlzeiten entstanden sind und mit denen der Arbeitgeber noch rechnet. Denn die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ist bereits Teil des Kündigungsgrundes. An die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat sind allerdings keine so strengen Anforderungen zu stellen, wie an seine Darlegungspflicht in einem späteren Kündigungsschutzprozess.[2]
Bei der krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber damit dem Betriebsrat gegenüber grds. die Fehlzeiten konkret nach Zeiträumen und Dauer anzugeben. Allerdings ist es nicht zu beanstanden, wenn dem Betriebsrat die jeweilige Krankheitsdauer in Kalendertagen mitgeteilt wird, weil dann die Anzahl der ausgefallenen Arbeitstage ersichtlich ist. Auch ist es unschädlich, dem Betriebsrat die Entgeltfortzahlungskosten für sämtliche Arbeitsunfähigkeitszeiten ohne Aufschlüsselung über die einzelnen Zeiträume in einem Betrag mitzuteilen. Denn es ist erkennbar, dass der Arbeitgeber diese Belastung für unzumutbar hält und hierauf seine Kündigung stützen will. Aus der Zusammenschau der Krankheitstage und der Entgeltfortzahlungskosten lassen sich in ausreichendem Maße Rückschlüsse ziehen. Noch verbleibende Unklarheiten kann der Betriebsrat durch Nachfrage beim Arbeitgeber beseitigen.[3]
Rz. 544
Die Mitteilungspflicht entfällt, wenn dem Betriebsrat – zumindest in der Person des Betriebsratsvorsitzenden – der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers und die Folgen der wiederholten Ausfälle bekannt sind. In einem solchen Fall kann in der Angabe der Fehlzeiten ausnahmsweise auch ein ausreichender Hinweis auf die bereits bekannten Betriebsablaufstörungen enthalten sein. Eine solche Kenntnis des Betriebsrats hat der Arbeitgeber darzulegen und im Streitfall zu beweisen.
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