Rz. 35
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Datenschutzbeauftragten durch außerordentliche Kündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Als wichtiger Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses insgesamt kommen insbesondere verhaltens- und personenbedingte Kündigungsgründe in Betracht. Sie können arbeitsvertragsbezogen oder amtsbezogen sein.[1] Unabhängig von der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter kann ein wichtiger Grund z. B. gegeben sein bei Beleidigung des Vorgesetzten oder einer Verletzung der Vermögensinteressen des Arbeitgebers. Im Zusammenhang mit der Amtsführung als Datenschutzbeauftragter kann ein wichtiger Grund etwa vorliegen, wenn der Datenschutzbeauftragte seine Pflichten und Aufgaben in so grober Weise verletzt, dass nicht nur die Fortführung des Amtes dem Arbeitgeber nicht mehr weiter zuzumuten ist, sondern auch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses insgesamt, z. B. bei einem schwerwiegenden Verstoß gegen Verschwiegenheitspflichten.
Rz. 36
Wirtschaftliche oder betriebsbedingte Gründe können nur im Ausnahmefall einen wichtigen Grund i. S. d. § 38 Abs. 2 i. V. m. § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG darstellen (vgl. Rz. 19).[2] Wird der Betrieb oder die Betriebsabteilung, in dem bzw. in der der Datenschutzbeauftragte beschäftigt ist, stillgelegt, kommt ausnahmsweise eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit sozialer Auslauffrist in Betracht. Führt der Arbeitgeber allerdings sein Unternehmen fort und besteht weiterhin die Pflicht zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten nach Art. 37 Abs. 1 DSGVO bzw. § 38 Abs. 1 BDSG, liegt hingegen ein wichtiger Grund für den Widerruf der Bestellung des Datenschutzbeauftragten nach § 38 Abs. 2 i. V. m. § 6 Abs. 4 Satz 1 BDSG nicht per se vor; vielmehr kann aus dem internen Datenschutzbeauftragten ein externer Datenschutzbeauftragter werden. Etwas anderes gilt freilich, wenn der ausgeschiedene Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnis bei einem Wettbewerber aufnimmt; dann ist es dem alten Arbeitgeber nicht mehr zumutbar, die Bestellung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers zum (externen) Datenschutzbeauftragten aufrechtzuerhalten. Zum Teil wird in den Fällen der Stilllegung des Betriebs bzw. der Betriebsabteilung des Datenschutzbeauftragten auch eine Regelungslücke unterstellt und aufgrund der Vergleichbarkeit der Interessenlage eine analoge Anwendung von § 15 Abs. 4 und 5 KSchG vertreten.[3] Allerdings ist zweifelhaft, ob eine unbewusste gesetzliche Regelungslücke angenommen werden kann und ob die Voraussetzungen für eine derartige Analogie vorliegen.
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