Prof. Dr. Gregor Thüsing LL.M
 

Rz. 118

Inhalt einer betrieblichen Übung kann jeder Gegenstand sein, der arbeitsvertraglich geregelt werden kann.[1] Aus diesem weiten Ansatz heraus haben sich verschiedene Fallgruppen entwickelt, die einen großen Teil der Anwendung abdecken:

  • Erhöht der Arbeitgeber die Gehälter seiner außertariflichen Angestellten während mehrerer Jahre jeweils zu einem bestimmten Termin in Anlehnung an die Tarifentwicklung des Vorjahres, so entstehen hieraus weder kraft einzelvertraglicher Zusage noch kraft betrieblicher Übung Ansprüche auf entsprechende Gehaltserhöhungen auch in den Folgejahren. Der Arbeitgeber wird hierdurch auch nicht verpflichtet, zukünftig über die Frage der Gehaltserhöhung nach billigem Ermessen i. S. d. § 315 BGB zu entscheiden. Hat ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber in der Vergangenheit die Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung erhöht, begründet dies allein keine betriebliche Übung der Erhöhung der Arbeitsentgelte entsprechend der Tarifentwicklung.[2] Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber will seine Entscheidungsfreiheit über die künftige Lohn- und Gehaltsentwicklung behalten.[3] Gerade hierin besteht für ihn der Sinn, dem Arbeitgeberverband nicht beizutreten. Nur bei deutlichen Anhaltspunkten eines Willens zu einer entsprechenden Bindung kann anderes gelten.[4]
  • Eine Bindung des Arbeitgebers durch betriebliche Übung kann auch bezüglich Einmalleistungen entstehen. Dies gilt insbesondere für Gratifikationen im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder für Versorgungszusagen.[5]
  • Das Direktionsrecht kann grundsätzlich nicht durch betriebliche Übung eingeschränkt werden.[6] Das Recht des Arbeitgebers, die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers zu konkretisieren, kann allerdings durch Vertrauensgesichtspunkte beschränkt werden. Bestimmte anfänglich gegebene Konkretisierungsmöglichkeiten können also später wegfallen. Hier gelten jedoch die allgemeinen Regeln der Verwirkung: Nicht die Ansprüche des Arbeitnehmers werden erweitert, sondern die Rechte des Arbeitgebers beschränkt. Darüber hinaus kann es zu einer konkludenten Vertragsänderung kommen. Dann wird jedoch nicht das Direktionsrecht beschränkt, sondern der arbeitsvertragliche Pflichtenkreis, der Grundlage des Direktionsrechts ist. Die Rspr. folgt dieser einschränkenden Sicht im Ergebnis, führt die argumentative Abgrenzung jedoch nicht in gleicher Deutlichkeit.[7]
[5] BAG, Urteil v. 17.11.2009, 9 AZR 765/08, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 88.
[6] A. A. wohl BAG, Urteil v. 13.6.2007, 5 AZR 849/06, NZA 2007, 1016; Hennige, NZA 1999, 287.
[7] S. die Argumentation BAG, Urteil v. 21.1.1997, 1 AZR 572/96, AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 64 (Festlegung von Schichten).

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